發(fā)布時(shí)間：2013-10-09 18:25:35
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1997年，Allworth&Hesketh等學(xué)者首次提出了應該在Borman&Molowidlo（1993）的任務(wù)績(jì)效和周邊績(jì)效二因素模型基礎上，增加關(guān)注員工應對變化的適應性績(jì)效成分，并通過(guò)實(shí)證研究證實(shí)了在任務(wù)績(jì)效和關(guān)系績(jì)效之外，適應性績(jì)效確實(shí)獨立存在，豐富和發(fā)展了工作績(jì)效理論。
一、適應性績(jì)效的概念及基礎
適應性績(jì)效的提出引起了眾多研究者的關(guān)注，他們從個(gè)體、團隊和組織三個(gè)層面探討了適應性績(jì)效的內涵，但現有研究多集中于個(gè)體和團隊層面。從個(gè)體層面來(lái)看，Murphy&Jackson（1999）認為，適應性績(jì)效是指適應不同角色的能力，即角色靈活性。在團隊層面上，隨著(zhù)組織內外部環(huán)境不斷發(fā)生變化，越來(lái)越多的任務(wù)需要通過(guò)加強團隊合作才能完成，這就要求團隊應當增強自身適應環(huán)境的能力，應對不斷變幻的挑戰。
國內關(guān)于適應性績(jì)效的研究起步較晚，對于適應性績(jì)效概念的認識基本上都是在國外學(xué)者研究成果的基礎上，結合我國具體情況加以修正的。
適應性績(jì)效的提出在一定程度上彌補了以往績(jì)效研究的不足，它與任務(wù)績(jì)效、周邊績(jì)效的關(guān)系日益成為研究者的關(guān)注焦點(diǎn)。研究結論主要包括：適應性績(jì)效是獨立于任務(wù)績(jì)效、周邊績(jì)效之外的第三個(gè)績(jì)效維度，是對原績(jì)效二維結構的補充和發(fā)展；適應性績(jì)效和任務(wù)績(jì)效、周邊績(jì)效存在高度相關(guān)關(guān)系。
二、國內外適應性績(jì)效結構研究
為了能夠更好地認識適應性績(jì)效，進(jìn)而從操作層面對適應性績(jì)效進(jìn)行評價(jià)與衡量，許多學(xué)者著(zhù)手研究適應性績(jì)效的結構。
Allworth&Hesketh（1997）通過(guò)研究發(fā)現，適應性績(jì)效是由認知部分和非認知部分組成的，認知部分主要是指個(gè)人解決問(wèn)題的能力和知識的運用程度；非認知部分則是在面對不確定工作時(shí)所反映出的情緒適應性。Pulakos等（2000）提出的適應性績(jì)效8維度模型，是目前關(guān)于適應性績(jì)效結構最權威、認同度最廣的一種分類(lèi)。Pulakos通過(guò)對11個(gè)不同行業(yè)（軍隊、聯(lián)邦政府、州政府、私營(yíng)企業(yè)等）的21個(gè)不同的工作（服務(wù)工作、支持性工作、法律執行工作、軍隊工作等）進(jìn)行分析，歸納出適應性績(jì)效的8維度，并通過(guò)實(shí)證分析證明了8維度模型的正確性。這8種維度分別為：突發(fā)情況或危機下的適應性績(jì)效、工作壓力適應性績(jì)效、創(chuàng )造性解決問(wèn)題適應性績(jì)效、不確定適應性績(jì)效、學(xué)習適應性績(jì)效、人際關(guān)系適應性績(jì)效、文化適應性績(jì)效和物理環(huán)境適應性績(jì)效。
國內的一些學(xué)者，都是以Pulakos等人提出的適應性績(jì)效8維度結構為基礎，結合國內文化和現實(shí)背景，探索出了一些適用于我國組織管理的適應性績(jì)效結構模型。王靜、焦麗莉（2004）通過(guò)對已有研究成果進(jìn)行歸納總結，得出適應性績(jì)效結構應該包含創(chuàng )新能力、學(xué)習能力、壓力和應急處理能力、人際適應能力以及組織環(huán)境適應能力。陶祁、王重鳴通過(guò)對企事業(yè)單位在職人員的實(shí)證分析，提出了在管理培訓背景下的適應性績(jì)效，主要包括壓力和應急處理、人際和文化適應性、崗位持續學(xué)習、創(chuàng )新的解決問(wèn)題四個(gè)維度。張敏（2007）針對教師這一特定職業(yè)，提出教師的適應性績(jì)效可以分為文化促進(jìn)、能動(dòng)解決問(wèn)題、壓力處理、應急處理、人際促進(jìn)、持續學(xué)習和身體適應7個(gè)維度。張樂(lè )（2010）對銷(xiāo)售人員進(jìn)行實(shí)證研究，最后得出保險銷(xiāo)售人員適應性績(jì)效五維模型，分別是學(xué)習與創(chuàng )新適應性、應急適應性、文化與人際適應性、不確定適應性、工作壓力適應性。付仁峰（2009）對230名人力資源管理者進(jìn)行適應性績(jì)效結構分析，得出創(chuàng )新工作方法、人際環(huán)境適應性、學(xué)習能力適應性、壓力與緊急處理的4維度模型。
綜上所述，每個(gè)學(xué)者對于適應性績(jì)效的結構都有著(zhù)自己不同的觀(guān)點(diǎn)，究其原因，學(xué)者們可能還沒(méi)抓住適應性績(jì)效本質(zhì)的核心內容，導致了適應性績(jì)效結構的多樣性。
三、適應性績(jì)效的影響因素分析
為了能夠準確地預測適應性績(jì)效，并采取有效的措施增強適應性績(jì)效，國內外學(xué)者進(jìn)行了大量的適應性績(jì)效影響因素的研究。
（一）個(gè)體層面
1.認知、學(xué)習能力
Pulakos（2002）以739名軍隊工作人員為研究對象，用軍隊資格測驗測量認知能力，研究結果發(fā)現認知能力與適應性績(jì)效存在正向關(guān)系，并能顯著(zhù)預測適應性績(jì)效。Young等（2008）用持續學(xué)習、團隊氣氛，個(gè)體目標方向、責任意識四個(gè)變量作為適應性績(jì)效的預測變量，研究結果表明個(gè)體的持續學(xué)習能預測適應性績(jì)效。鄭利鋒（2007）在探討高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員勝任力與適應性績(jì)效關(guān)系的研究中發(fā)現成就動(dòng)機、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、思維能力和團隊能力對整體適應性績(jì)效具有顯著(zhù)的預測作用。
2.自我效能感
Pulakos采用三個(gè)預測指標（過(guò)去適應經(jīng)歷的多少、對需要適應的工作情景的興趣和對適應方式的自我效能感）預測他人評價(jià)的適應性績(jì)效，發(fā)現自我效能與適應性績(jì)效積極相關(guān)，并對適應性績(jì)效具有直接的促進(jìn)作用。Griffin&Hesketh（2003）以IT公司和公共服務(wù)組織的員工為研究對象，探討自我效能感、工作要求和人格特質(zhì)與適應性績(jì)效之間的關(guān)系，結果表明自我效能感與適應性績(jì)效積極相關(guān)。Kozlowski（2001）研究認為當任務(wù)的復雜性和難度增加時(shí)，自我效能感對適應性績(jì)效具有預測作用。周文霞、郭桂萍（2006）的研究表明，自我效能感被認為是工作績(jì)效的最佳預測因子之一。
3.人格特質(zhì)
從五大人格因素的責任心因子來(lái)看，責任心的成就子維度對適應性績(jì)效具有顯著(zhù)的正向預測作用，可靠性子維度不但與適應性績(jì)效不相關(guān)，具備可靠性特點(diǎn)的員工在動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中還可能表現出缺乏適應性（Griffin&Hesketh，2005）。Griffin（2007）有關(guān)開(kāi)放性的研究表明，開(kāi)放性與適應性績(jì)效間存在正相關(guān)關(guān)系。少數研究探討了情緒性、外向性和宜人性人格因子與適應性績(jì)效間的關(guān)系。目前有關(guān)人格特質(zhì)對適應性績(jì)效影響作用的研究還較少，因此，這些研究結果的正確性還有待進(jìn)一步驗證。
（二）組織層面
適應性績(jì)效組織層面的影響因素可分為組織內部和組織外部?jì)深?lèi)。組織內部主要是指來(lái)自管理層和團隊層面的支持。Griffin等 （2003）研究發(fā)現當員工面臨挑戰性和復雜性的工作任務(wù)時(shí)，來(lái)自管理層足夠的支持可能是幫助員工提升適應性能力和行為的重要因素。Griffin等 （2007）的研究發(fā)現團隊支持和組織承諾對團隊和組織層面的適應性績(jì)效具有促進(jìn)作用。Young等（2008）研究表明團隊氣氛對個(gè)體的適應性績(jì)效有直接預測作用。
組織外環(huán)境因素對適應性績(jì)效影響的研究目前很少，有代表性的如Osmana-Gani&Rockstuhl（2008）的研究表明，移居海外員工的整體社會(huì )關(guān)系網(wǎng)絡(luò )大小和強度對其適應性績(jì)效不存在影響；相反，移居海外員工結交的東道國公民的數量和聯(lián)系的強度對其適應性績(jì)效具有預測作用，且人際互動(dòng)調適在員工結交的東道國公民數量與適應性績(jì)效間的關(guān)系中，具有完全中介作用。Eva Maria Schraub、Ralf Stegmaier等（2011）研究了員工感知到的變化的程度和適應性績(jì)效之間的關(guān)系，認為員工感知到的劇烈變化是和壓力相關(guān)聯(lián)的，壓力會(huì )反過(guò)來(lái)影響適應性績(jì)效。
四、適應性績(jì)效現有研究的不足
首先，根據國外學(xué)者關(guān)于適應性績(jì)效內涵的界定可知，無(wú)論是個(gè)體、群體或者是組織中都存在著(zhù)適應現象和適應行為，那么適應性績(jì)效概念的界定也應該從這三個(gè)層次進(jìn)行。但是，通過(guò)梳理現有研究發(fā)現，學(xué)者大多數是從個(gè)體和團隊角度進(jìn)行的，而且多集中在個(gè)體層面，幾乎很少有學(xué)者從組織層面對適應性績(jì)效進(jìn)行探討。因此，學(xué)者們在未來(lái)應當更加關(guān)注從組織層面去探索適應性績(jì)效。
其次，很多學(xué)者認可Pulakos提出的8維度理論模型，但現有實(shí)證研究結果卻與該模型有較大出入。因為研究角度與研究層次的不同，研究人員使用的適應性績(jì)效定義、測量工具和測量指標都有所差異，從而研究結論各不相同。因此，未來(lái)的研究應探尋普遍適用的適應性績(jì)效概念和測量工具。
再次，目前對適應性績(jì)效與其他變量關(guān)系的實(shí)證研究主要集中在對適應性績(jì)效影響因素的探討，主要包括個(gè)體層面和組織層面。但現有研究多集中在對個(gè)體層面（如認知學(xué)習能力、自我效能感、人格特質(zhì)、以往的適應性經(jīng)驗等）影響因素的分析上，組織層面的影響因素研究較少，僅包括管理層的支持、組織承諾和團隊氛圍等。因此，未來(lái)的研究應當加強對組織層面影響因素的研究，從而從組織層面增強企業(yè)的適應性績(jì)效。
最后，目前國內有關(guān)適應性績(jì)效的研究還存在很大的不足。國內對適應性績(jì)效的研究只是對適應性績(jì)效進(jìn)行了概念介紹和理論探討，也有不少學(xué)者探討了適應性績(jì)效的結構維度，但是國內學(xué)者對適應性績(jì)效影響因素的專(zhuān)門(mén)研究幾乎沒(méi)有。因此，學(xué)者在未來(lái)的相關(guān)研究中，應當結合中國情境，探討適應性績(jì)效的影響因素，為我國企業(yè)員工與組織的適應性績(jì)效的提高提供參考。
適應性績(jì)效預示著(zhù)組織的長(cháng)期競爭優(yōu)勢和效率，因此，探討適應性績(jì)效的管理實(shí)踐應用具有極大的經(jīng)濟和社會(huì )效益。未來(lái)的研究應當針對現有研究的不足，不斷完善相關(guān)領(lǐng)域的研究，從而為企業(yè)提供理論指導。