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發(fā)布時(shí)間：2013-09-29 18:23:51
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索尼衰敗，微軟失去十年，暴露出績(jì)效管理的弊端。但對大部分中國規�；衿蠖�，其績(jì)效管理所面臨的是如何“造型”的問(wèn)題。
就績(jì)效管理，近期有兩個(gè)跨國企業(yè)的案例頗能吸引人眼球：一是索尼前高管天外伺郎撰文指責“績(jì)效管理扼殺了索尼的激情集團，毀滅了挑戰和團隊精神”；另一則是美國雜志《名利場(chǎng)》刊文稱(chēng)，“不講情理、殘酷嚴厲”的績(jì)效管理制度，成為微軟過(guò)去十年中一步步走向衰落的主要原因之一�！皟墒て鹎永恕薄@兩篇文章的確廣泛激起中外管理界對績(jì)效管理弊端的口誅筆伐。
“索尼為什么衰��？微軟為什么失去了十年？績(jì)效管理在其中的功過(guò)是非又如何？”這些的確可以作為理論研究和教學(xué)的經(jīng)典案例，但如果用來(lái)指導中國企業(yè)績(jì)效管理實(shí)踐，則要警覺(jué)。索尼、微軟績(jì)效管理問(wèn)題的關(guān)鍵在于如何優(yōu)化、轉型以鼓勵創(chuàng )新和適應企業(yè)長(cháng)期戰略發(fā)展，而大部分中國規�；駹I(yíng)企業(yè)績(jì)效管理所面臨的，則是如何“造型”的問(wèn)題：績(jì)效考核越來(lái)越流于形式，而與績(jì)效精神相悖的人情管理、經(jīng)驗管理卻大行其道；混亂的責任體系、很爛的預算管理、落后的數據管理，阻礙著(zhù)績(jì)效管理提升；核心領(lǐng)導對績(jì)效管理的系統性、復雜性、艱巨性缺乏認識，組織乏力，使績(jì)效管理難以突破發(fā)展瓶頸；領(lǐng)導力不足，信息化滯后，績(jì)效管理難以標準化、持續化，常態(tài)化……。因此洞悉績(jì)效管理價(jià)值，明確發(fā)展路徑，把握成功關(guān)鍵，以尋求突破之道，應是大部分規�；衿筇嵘�(jīng)營(yíng)、管理的當務(wù)之急。
那么，如何全面認識績(jì)效管理及其對中國規�；駹I(yíng)企業(yè)的特殊價(jià)值？如何有效推進(jìn)績(jì)效管理體系建設？
在國內很多企業(yè)，績(jì)效管理被等同于對人的考核，這種認識過(guò)于局限。一方面，績(jì)效管理應該包括對“事的衡量”和對“人的評價(jià)”兩個(gè)環(huán)節。管事體系如果無(wú)法發(fā)育完善，那對人的考核也無(wú)法做好——無(wú)法量化，只能被定性和主觀(guān)判斷所主導。另一方面，績(jì)效管理應該被定位為現代企業(yè)執行力管理體系的核心部分。正如筆者在《大企業(yè)執行力之惑》一文（見(jiàn)《銷(xiāo)售與管理》雜志2012年第4期第50頁(yè)）中所指出的，現代企業(yè)執行力管理體系關(guān)鍵應該包括三個(gè)部分：績(jì)效管理體系、人和文化管理體系、組織與協(xié)同管理體系。其中的聯(lián)動(dòng)關(guān)系大概如下：績(jì)效管理體系將戰略、經(jīng)營(yíng)決策和流程績(jì)效落實(shí)到考核和監控范疇中，進(jìn)而通過(guò)將績(jì)效考核結果作為人力資源激勵、晉升、培養等的依據，來(lái)提升人的執行意愿、執行能力，從而最終保證戰略、經(jīng)營(yíng)決策的執行，以及日常運營(yíng)的高效。應該說(shuō)，績(jì)效管理發(fā)育不成熟是大部分規�；駹I(yíng)企業(yè)執行力下降的主要癥結所在。
除了是現代企業(yè)執行力和基于績(jì)效的人力資源管理體系建設的關(guān)鍵外，有效的績(jì)效管理對于中國規�；駹I(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，更具有破除中國式人情管理頑疾，推動(dòng)經(jīng)驗管理向專(zhuān)業(yè)化管理轉型，倒逼提升基礎管理水平的“功效”。
“人情為重，聽(tīng)覺(jué)發(fā)達，經(jīng)驗為先”的管理模式，是中國企業(yè)管理落后的“罪魁禍首”，如果我們不能借助一場(chǎng)績(jì)效管理的變革，來(lái)徹底打破舊有模式，從文化、治理和機制上，建立起現代企業(yè)高效運行所依賴(lài)的“理性為先，法制為重，以事實(shí)和數據為基礎的可視化、專(zhuān)業(yè)系統管理”，那不管耗費多少資源，請來(lái)多少高人，中國規�；駹I(yíng)企業(yè)也無(wú)法真正實(shí)現管理的根本“轉型”。
績(jì)效管理需要系統支撐，其中主要包括以流程為核心的責任體系、經(jīng)營(yíng)計劃和預算管理、數據管理體系等，所以績(jì)效管理同時(shí)反應企業(yè)基礎管理水平。但反過(guò)來(lái)，績(jì)效管理也容易“以終為始”，“倒逼源頭”，成為撬動(dòng)基礎管理水平的杠桿。
績(jì)效管理作為企業(yè)的核心管理體系，就發(fā)展水平可劃分為五個(gè)層級，如“績(jì)效管理提升的五層級圖”。
對應五層級圖，就目前中國規�；駹I(yíng)企業(yè)績(jì)效管理水平來(lái)說(shuō)，不準確粗估，處于第一層級的大約占到70%以上，處于第二層級的不超過(guò)15%，而處于第三層級的則應不超過(guò)5%，而達到第四層級的屈指可數，第五層級的基本沒(méi)有。從第一層級提升第二層級，從第二層級提升到第三層級，屬于績(jì)效管理的“造型”階段，這是大多數規�；衿蟮默F實(shí)挑戰，那如何實(shí)現“龍門(mén)一躍”？
1、以變革管理推動(dòng)績(jì)效管理實(shí)施
任何把績(jì)效管理定位為“發(fā)放獎金的依據，讓下屬言聽(tīng)計從的手段，人力資源部門(mén)的工作”的認識和做法，其必然結果都會(huì )是績(jì)效管理（考核）流于形式，表面上講事實(shí)、數據，實(shí)際上在講關(guān)系；表面上講績(jì)效，實(shí)際上講人情。企業(yè)推行績(jì)效管理的本質(zhì)是高績(jì)效文化代替人情文化，基于事實(shí)、數據的專(zhuān)業(yè)主義代替經(jīng)驗主觀(guān)主義；善于做人乏于做事要讓位于能力突出、善于做事，“和領(lǐng)導私人關(guān)系密切不吃虧”要讓位于“讓雷鋒不吃虧”，因此績(jì)效管理的推行本質(zhì)上是一次文化的再造，利益的再造，管理方式再造的變革管理，需要氛圍準備、組織準備、策略準備，具體包括：
強化危機意識，達成變革共識；
一把手親自持續跟進(jìn)、推行，人力資源部門(mén)、企管和財務(wù)部門(mén)各司其職，協(xié)同推進(jìn)；
根據管理實(shí)際，規劃變革方案，制定分階段目標；
強化變革動(dòng)力，弱化變革阻力，保證變革成功；
遵循“先上后下，以點(diǎn)帶面”的績(jì)效管理推行策略，“透明規范，嚴格區分，著(zhù)眼提升”的績(jì)效管理推行原則；
持續固化變革成果，打造“高績(jì)效”企業(yè)文化。
2、領(lǐng)導力提升同體系推行同步
領(lǐng)導力牽引變革力，領(lǐng)導力提升是績(jì)效管理變革推行的最關(guān)鍵因素，這其中既包括高層決策團隊，也包括各層級管理負責人的領(lǐng)導力提升，具體內容包括由“主觀(guān)、經(jīng)驗、聽(tīng)力發(fā)達式”管理習慣向“依賴(lài)專(zhuān)業(yè)支持，基于事實(shí)和數據的可視化管理”轉型；并解決對績(jì)效管理“知不知、愿不愿和能不能”三方面問(wèn)題。
3、以信息化固化和提升績(jì)效管理
采用領(lǐng)導力培訓、領(lǐng)導人員替換和考核評價(jià)的手段，雖然可以推動(dòng)領(lǐng)導力的轉型和提升，但也很難完全保證各級管理者績(jì)效管理習慣的養成。中國績(jì)效管理優(yōu)秀企業(yè)（達到績(jì)效管理第三層級及以上企業(yè)）的實(shí)踐證明，通過(guò)將績(jì)效管理體系IT化，是解決中國企業(yè)人情化管理，改變管理者績(jì)效管理行為的有效手段。
目前，優(yōu)秀績(jì)效管理IT系統，一般包括以下關(guān)鍵部分：人力資源績(jì)效管理模塊；組織BPM（業(yè)務(wù)流程績(jì)效管理）模塊；實(shí)現ERP、SCM、CRM、BPM等各業(yè)務(wù)和管理模塊數據共享的SOA（基于服務(wù)的架構）設計；借助BI技術(shù)的ESS（高層決策支持系統，包含戰略地圖和平衡計分卡績(jì)效管理）模塊。
4、實(shí)現績(jì)效管理和三大管理體系扭合式同步螺旋提升
指標是績(jì)效管理的核心，就如績(jì)效管理常說(shuō)，“指標指向哪，各級人員的行為就跟向哪”。指標管理的核心在于兩個(gè)方面，一是指標的提取質(zhì)量，二是保證指標發(fā)揮作用的數據搜集和管理，而這直接取決于企業(yè)三大管理體系的建設：基于流程的責任體系；預算管理體系；戰略和經(jīng)營(yíng)決策管理，及其以上的信息化水平。
實(shí)踐證明，以績(jì)效管理倒逼三大管理體系建設，實(shí)現績(jì)效管理和三大管理體系，扭合式同步螺旋提升，是全面提升規�；駹I(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理水平的有效手段。
有效的績(jì)效管理對于中國規�；駹I(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，更具有破除中國式人情管理頑疾，推動(dòng)經(jīng)驗管理向專(zhuān)業(yè)化管理轉型，倒逼提升基礎管理水平的“功效”。