用卡特爾16PF人格測評挑選人才
發(fā)布時(shí)間：2013-10-12 09:37:31
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一、什么是“卡特爾16PF”人格測評
“卡特爾16PF”人格測評是卡特爾十六種人格因素測驗的簡(jiǎn)稱(chēng)。它是美國伊利諾州立大學(xué)人格及能力測驗研究所卡特爾教授經(jīng)過(guò)幾十年的系統觀(guān)察和科學(xué)實(shí)驗，用因素分析統計法慎重確定和編制而成的一種精確的測驗。它是測量人們16種基本的性格特質(zhì)（如圖1）。這些特質(zhì)是影響我們工作、生活和學(xué)習的最基本因素�！翱ㄌ貭�16PF”人格測評在國際上有很大影響，廣泛應用于人格測評、人才選拔、心理咨詢(xún)和職業(yè)咨詢(xún)等工作領(lǐng)域。
“卡特爾16PF”人格測評由187道題組成，采取按序輪流排列對16種人格因素進(jìn)行測評，每一測題有三個(gè)備選答案。
二、“卡特爾16PF”人格測評步驟第一步，完成測評問(wèn)卷準備工作。
1.準備好測評試題。在百度文庫里檢索“16pf人格測試試題”就能得到一份完整的測試試題。下載打印需要的份數。
2.根據被測評的人數，印制好測評答卷。答卷模板通過(guò)獲取試題的方式在百度文庫里檢索下載得到。
3.選擇好測評地點(diǎn)和時(shí)間并通知到被測人員。根據被測評人數備好答題用筆（鋼筆、圓珠筆等均可）或者通知被測評人員自帶答題用筆。
第二步，做測評動(dòng)員，向被測評者講解測評注意事項。
首先給每位被測評人員發(fā)一份答卷紙（即測驗用紙）。要求被測試者把姓名、性別、年齡、測驗日期等填寫(xiě)在答卷紙相應的位置上。然后發(fā)下測評題。組織者讓被測評者翻到測評題的說(shuō)明部分，邊看邊聽(tīng)組織者朗讀說(shuō)明部分。
第三步，被測評者開(kāi)始做題。
被測評者在明確了答題要求后開(kāi)始做題，應當憑自己的直覺(jué)反應作答，不要遲疑不決，拖延時(shí)間。一定要在一小時(shí)內完成整個(gè)測驗。
第四步，回收答卷。
在被測試者回答完所有題目后由組織者收齊試題和答題卷，并分別裝入準備好的文件袋內，當眾密封以示公平，打消被測評者的顧慮。
第五步，統計答卷的原始分數。
組織者組織經(jīng)過(guò)培訓的相關(guān)人員統計每位被測評者答卷上的分數。答卷中187題是為了測評16個(gè)人格因素。為了提高測評的有效性，每個(gè)測評因素包含的測評內容并不是按順序排列的，如A因素測評內容包含的題號是3題、26題、27題、51題、52題、76題、101題、126題、151題和176題。即把這10個(gè)題的得分加起來(lái)就是A因素的分數。每個(gè)因素對應題號及每個(gè)題的計分方法都可以從百度文庫下載得到。
第六步，原始分數轉換為標準分數。
通過(guò)對問(wèn)卷的分數統計，我們得到16個(gè)因素的原始分。原始分需要轉換成標準分。比如因素A的原始分是14分，則根據原始分標準分轉換表（同樣在百度文庫檢索得到）可得對應的標準分是8分。以此類(lèi)推，得到16個(gè)因素的標準分。
第七步，把標準分數轉換成高、中、低三種情況。
標準分中3分以下（含3分）屬于低分，8分以上（含8分）屬于高分，4分～7分為中間狀態(tài)。 我們以XK公司人力資源管理專(zhuān)員這個(gè)崗位為例，通過(guò)以上測評得到如表2所示的測評結果。
三、“卡特爾16PF”人格測評結果的運用1.確定擬招聘的崗位對16個(gè)因素的要求標準。
我們通過(guò)崗位分析可以看出，人力資源管理專(zhuān)員應該熱情樂(lè )群，因此A因素“樂(lè )群性”的人格要求標準為“高”；他還應該富有才識、學(xué)習能力強，因此B因素“智慧性”的要求也應該是“高”；他也應該謙遜，通融，因此E因素“恃強性”的人格要求標準為“低”。按照這個(gè)方法，結合“卡特爾16PF”人格測評的16個(gè)因素的內涵，我們分析出應聘崗位的16個(gè)因素的人格要求標準（如表3所示）。同時(shí)，我們根據公司情況設定該崗位的符合度必須達到80%，即需要有13項及以上符合才達到要求。
2.把測評結果與預先設定的標準進(jìn)行比對。
我們把測評結果和擬招聘崗位對16個(gè)因素的要求標準進(jìn)行比對，符合的打“√”，不符合的打“×”。如表4所示。
通過(guò)對比我們可以看出，這位應聘者的人格特征和應聘崗位的要求有10項符合，根據我們預先設定的符合項必須達到80%即13項的要求，這位應聘人員人格特征不符合應聘崗位的要求，應該淘汰。
四、“卡特爾16PF”人格測評注意事項1.人格測評是人才招聘中的一個(gè)環(huán)節。在企業(yè)人才招聘中，除了運用人格測評，還需要進(jìn)行霍蘭德職業(yè)興趣測試、無(wú)領(lǐng)導小組討論、結構化面試等進(jìn)行綜合考察，甚至還要做背景調查。不能用人格測評代替全部招聘過(guò)程。因此，在設定符合項的時(shí)候可以根據企業(yè)實(shí)際適當放寬符合項的要求。
2.要選擇合適的測試時(shí)間。通常來(lái)說(shuō)，人的反應能力在上午11點(diǎn)左右達到高峰，下午3點(diǎn)左右出現低谷，在下午5點(diǎn)時(shí)會(huì )達到另一個(gè)高峰。因此測評時(shí)間應盡量安排在生理高峰時(shí)間，避開(kāi)低谷時(shí)間，以提高測評準確率。
3.有效的測驗結果還有賴(lài)于組織者遵從標準化程序進(jìn)行測試。因此，在測試過(guò)程中必須使用人格因素測評題和答卷紙，不能改變任一測題所規定的語(yǔ)句，或者超出允許的范圍給予被測者以幫助。