發(fā)布時(shí)間：2013-10-23 10:31:06
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一、引言
薪酬激勵是現代公司治理中的重中之重，薪酬激勵機制的合理與否關(guān)系到員工的積極性，關(guān)系到公司的業(yè)績(jì)，甚至是公司的未來(lái)發(fā)展。國內外的研究學(xué)者也對薪酬進(jìn)行了理論、實(shí)證等一系列的研究。最優(yōu)契約理論和管理權力理論這兩個(gè)互補的理論，對高管薪酬的激勵問(wèn)題尤其是對高薪問(wèn)題具有很強的解釋力。薪酬激勵的方式大體分為兩種形式，即年薪，獎金，津貼等的短期激勵模式和包括股權激勵、限制性股票、股票增值權、管理層持股、激勵基金等中長(cháng)期激勵模式。以下將從股權激勵模式研究高管薪酬問(wèn)題。
股權激勵大約產(chǎn)生于美國20世紀50年代，并在美國上市公司中廣泛采用。如今，股權激勵在我國上市公司中的薪酬總額中占的比重越來(lái)越大，其對激勵雙方的影響也是不可小視的。股權作為一種薪酬支付的方式，可以較大程度地調動(dòng)高級管理層的積極性和創(chuàng )造性，使其發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，對公司的業(yè)績(jì)具有明顯的影響。2005年12月31日，我國證監會(huì )頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，這一辦法的頒布，推動(dòng)了我國上市公司股權激勵機制的設計的新浪潮。國資委分別在2006年，2008年對國有企業(yè)頒布了有關(guān)實(shí)施股權激勵的有關(guān)規定與補充，這對我國股權激勵的設計又提供了新的引導。
二、股權激勵與企業(yè)業(yè)績(jì)的關(guān)系
國內外的研究學(xué)者們對高管的股權激勵與業(yè)績(jì)間的關(guān)系存在很大的分歧。Lazear（2004）和Murphy（1999）認為，在公司和高管信息不對稱(chēng)的情況下，股權激勵是基于產(chǎn)出的報酬，有很多成長(cháng)機會(huì )的公司會(huì )用股權激勵的方式來(lái)督促管理層選擇有盈利的項目來(lái)為公司謀取更大的利益，也就說(shuō)股權激勵的目的是基于公司業(yè)績(jì)的增長(cháng)。DeFusco ，Thomas和Johnson（1991）研究結果表明，增加對高管的股權激勵后，公司利潤反而會(huì )下降，研發(fā)支出也下降，而管理費用和銷(xiāo)售費用卻上升。李增泉（2000）運用回歸模型，并對樣本總體依據資產(chǎn)規模、行業(yè)、國家股比例和公司所在區域進(jìn)行了分組檢驗，發(fā)現我國上市公司經(jīng)理人員的年度報酬與企業(yè)績(jì)效并不相關(guān)，而是與企業(yè)規模密切相關(guān)。張俊瑞、趙進(jìn)文、張建（2003）采用經(jīng)典回歸分析技術(shù)與現代模型影響評價(jià)理論，對我國上市公司高級管理人員的薪酬、持股等激勵手段與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效之間的相關(guān)性進(jìn)行了建模實(shí)證分析，得出：高管平均薪酬的對數LnAP與公司經(jīng)營(yíng)績(jì)效變量每股收益EPS及公司規模變量LnSIZE之間呈現較顯著(zhù)的、穩定的正相關(guān)關(guān)系。筆者通過(guò)對以前大量文獻的查閱，發(fā)現股權激勵與企業(yè)業(yè)績(jì)之間的敏感度是存在的，由于上市公司內部治理的缺陷，機制弱化，公司的監督能力和獨立性差，股權結構不合理等等，這種敏感度被弱化了，影響了股權的激勵效果。周建波和孫菊生（2003）通過(guò)對34家上市公司2001年經(jīng)營(yíng)者持股情況的研究，發(fā)現對于內部治理機制弱化的公司，經(jīng)營(yíng)者存在利用股權激勵機制為自己謀利掠奪股東利益的行為。
三、美國、日本、中國的薪酬結構分析
美國公司對高管的薪酬結構模式主要包括：基本薪金、年度獎金、長(cháng)期激勵和福利養老四種方式�；拘浇鸷湍甓泉劷鹗腔诒酒谂c上期所作出的貢獻；長(cháng)期激勵計劃包括股票期權計劃、股票增值權、限制性股票、影子股票計劃等形式；福利計劃包括退休，養老金等。美式企業(yè)在薪酬制度方面更注重對高管的長(cháng)期激勵，主要是股權激勵模式，因而基本薪金在高管的總收入中占得比例越來(lái)越少，根據有關(guān)資料記載1965年這個(gè)比例為64%，而1999年下降到12%.一項對銷(xiāo)售收入為2.5億美元公司的調查表明：激勵工資在美國經(jīng)營(yíng)者總收入中大約占51%.其中，股票所有權與股票期權在內的長(cháng)期激勵工資大約占總收入的25.3%.另外，特殊福利在美國經(jīng)營(yíng)者總收入中大約占3%.表1為2005全美CEO年薪排行榜前7位的公司。與美國公司相比，日本公司高管的薪酬結構有了一定的差異，其薪酬主要包括基本工資、獎金、退休金和特殊福利。年功序列制度，將高級管理層的激勵薪酬與其貢獻掛鉤，成為主要的激勵方式。劉淑春（2008）指出，日本的高管薪酬的非現金福利要高于美國，但股權激勵在薪酬總額中的比例遠小于美國企業(yè)。這是由于日本的公司中，法人持股比例較高，且法人之間，法人與金融機構間相互交叉持股，金融機構持股比例要占總股份的46%左右，這樣使得日本上市公司的股票流通性受到制約。公司相互持股、甚至循環(huán)持股的結果形成了一個(gè)經(jīng)營(yíng)者集團，這使得內部人控制比較嚴重，使經(jīng)理人在公司中居于主導地位。這就給管理者的“尋租行為”提供了更大的可能性。
通過(guò)對美日公司的薪酬結構的分析，可以看出，美國公司激勵模式主要是通過(guò)股票期權來(lái)讓市場(chǎng)決定高管人員的薪酬，這也是基于美國較完善的市場(chǎng)機制。而日本公司的激勵模式主要是通年功序列機制來(lái)激勵經(jīng)理等高管努力工作，很少將股票期權作為高管薪酬的一部分。
我國的薪酬結構兼有美日薪酬的特點(diǎn)，以工資+獎金+福利作為主要的薪酬方式。在部分上市公司中，對于高管的薪酬也包括部分股權激勵，但持股比例較少。表2是對美日中CEO薪酬結構模式的比較分析。通過(guò)分析可以看出，我國的股權激勵計劃是存在的，尤其在我國的香港，臺灣地區，在薪酬總額中占的比重超過(guò)三分之一。
四、我國高管薪酬激勵中存在的問(wèn)題通過(guò)對美日中三國的高管薪酬結構的對比分析，筆者總結出了我國薪酬激勵中存在以下幾點(diǎn)問(wèn)題：首先，我國薪酬結構比較單一，主要是現金性薪酬，且薪酬的支付方式多是以一次性為主，這樣易造成高管人員的短期行為。其次，我國的股權激勵模式只流于形式，極少公司會(huì )根據自身狀況設計；對股權激勵的監管不夠，導致高管利用職權操縱企業(yè)的利潤，進(jìn)而影響上市公司的股票價(jià)格。第三，我國薪酬委員會(huì )機制還不健全，存在管理人內部控制模式，這樣使薪酬失去了公平性，有效性。第四，高管薪酬水平存在較大差異。我國不同行業(yè)的高管薪酬存在很大差異，從年薪幾萬(wàn)到幾百萬(wàn)，甚至是上千萬(wàn)不等。即使是同一公司，各個(gè)管理層的薪酬也存在著(zhù)較大差異。公平理論中提到，個(gè)人不僅重視自己絕對薪酬，也重視與他人的相對薪酬；差異過(guò)大，易使人產(chǎn)生不公平心理。第五，我國激勵薪酬大部分是基于績(jì)效的考核，而我國的績(jì)效指標以會(huì )計業(yè)績(jì)指標為主。對于會(huì )計信息噪聲比較大，高管層操縱會(huì )計利潤的事件在世界范圍內已經(jīng)屢見(jiàn)不鮮了，這樣的激勵效率是比較低的，甚至是負效應。第六，我國股權激勵的有效期較短，有超過(guò)75%的公司的激勵有效期都定在小于或等于5年，這樣難以充分發(fā)揮股權的激勵效果。
五、高管薪酬制定機制首先，完善我國高級管理層的薪酬結構。高管的薪酬應由工資，獎金，長(cháng)期激勵組成，使薪酬的固定與變動(dòng)比例合理化。白玉珍（2010）認為高管的固定工資收入、短期獎金、持股收入各占1/3是比較理想的比例。對薪酬的發(fā)放尤其是激勵薪酬可以實(shí)行獎金賬戶(hù)制度，或是延期支付制度，來(lái)約束激勵薪酬。
其次，應提倡股權激勵計劃，但這樣的計劃須經(jīng)董事會(huì )與股東，薪酬委員會(huì )同意，同時(shí)還要有監督部門(mén)對激勵的效率，效果進(jìn)行評估。對于具體的實(shí)施計劃，每個(gè)公司因地適宜的選擇合理，合適的方法。
第三，優(yōu)化上市公司高管薪酬激勵機制的外部環(huán)境， 督促公司建立責權利明確的股東會(huì )、董事會(huì )、經(jīng)理層等。薪酬委員會(huì )的成員應由外部董事組成，盡量避免內部管理人的存在，使薪酬委員會(huì )獨立，公平，合理的制定高管層的薪酬計劃。
第四，縮小薪酬差距，根據企業(yè)的具體情況設計合理的層級薪酬制度。在實(shí)際工作中，再不斷的進(jìn)行調整、反饋，盡量滿(mǎn)足各層級的意見(jiàn)。
第五，在激勵-績(jì)效考核時(shí)，應合理選擇績(jì)效考核的標準�，F有的業(yè)績(jì)指標主要有會(huì )計業(yè)績(jì)指標，市場(chǎng)業(yè)績(jì)指標。由于會(huì )計業(yè)績(jì)指標的可操作性大，再加之市場(chǎng)信息的不對稱(chēng)性，美國大部上市公司都選擇合適的市場(chǎng)指標作為激勵的業(yè)績(jì)成效。除此外，羅伯特·卡普蘭和戴維·諾頓于1992年提出的平衡計分卡理論，我們也可以從這個(gè)理論中發(fā)掘新的，更有效的業(yè)績(jì)指標。值得注意的是，公司要避免采用環(huán)比指標，這樣可大大減少短期行為的發(fā)生。
第六，適當延長(cháng)股權激勵的有效期。2006年9月30日國務(wù)院國資委和財政部共同發(fā)布的《國有控股上市公司（境內）實(shí)施股權激勵試行辦法》中，國資委和財政部認為5年及5年以上的激勵有效期是比較有激勵效果的。一些學(xué)者對有效期進(jìn)行的大量實(shí)證研究也證明這一點(diǎn)。2008年6月，國資委針對國有企業(yè)頒布了《關(guān)于規范國有控股上市公司實(shí)施股權激勵有關(guān)問(wèn)題的補充通知》，將激勵條件和激勵有效期做了重要補充。因此，我們建議實(shí)施股權激勵的上市公司可以將有效期限延長(cháng)至五年或以上。