“績(jì)效溝通例會(huì )”考核機制
發(fā)布時(shí)間：2013-11-04 11:05:07
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在企業(yè)管理水平提升過(guò)程中，職能管理部門(mén)的考核一直是個(gè)難題，其中大部分都是定性工作，難以通過(guò)定量指標精準考核。目前，大多數企業(yè)對此要么硬性量化，效果甚微、成本巨大、得不償失，要么“走形式”，作用不大。定性工作的考核難題在企業(yè)中存留至今。
德魯克在《卓有成效的管理者》中表示：一項決策如果沒(méi)有具體的行動(dòng)步驟，并指派工作和責任，那便不能算是一項決策。特別是在推行某一決策，執行人員必須改變其行為習慣和態(tài)度時(shí)，化決策為行動(dòng)更是重要的考慮！
因此，筆者在多家企業(yè)的管理項目實(shí)踐中，通過(guò)深入分析員工績(jì)效行為、績(jì)效現狀、各類(lèi)考核模式的優(yōu)劣、考核對員工績(jì)效水平的影響等，提出了“績(jì)效溝通例會(huì )”的考核機制。
一、績(jì)效管理的目的不是考核，是希望通過(guò)考核不斷糾正員工的行為偏差，使之更稱(chēng)職，團隊更優(yōu)秀。
企業(yè)為什么考核不考核不行嗎在一家企業(yè)有過(guò)這樣有趣的現象：管理者為改善混亂的勞動(dòng)狀況，設置“職業(yè)行為禁區”，即一旦觸犯則后果非常嚴重。歷時(shí)數月通過(guò)起草相關(guān)條例、廣泛召開(kāi)會(huì )議、反復討論修改完善等過(guò)程，形成《職業(yè)行為禁區庫》，張貼于各個(gè)工作區域。一位人力資源管理者卻高喊：“你這么做，我抓不到人了，怎么辦？”作為企業(yè)的管理者，將管理標準滲透入員工心中，沒(méi)有人出現企業(yè)禁止的行為，難道不好嗎？
因此，企業(yè)首先需明確考核的正確定位，績(jì)效考核是企業(yè)管理的工具，不是為了“抓壞人”。對于企業(yè)領(lǐng)導來(lái)說(shuō)，考核重在提升優(yōu)化行為，而非獎金。切勿將績(jì)效會(huì )議開(kāi)成“批判大會(huì )”、末位員工的“批斗大會(huì )”，使得員工聽(tīng)到考核或績(jì)效會(huì )議就心驚膽戰，產(chǎn)生叛逆情緒。這樣，績(jì)效管理將導致員工工作積極性受挫，成長(cháng)發(fā)展緩慢，進(jìn)入惡性循環(huán)。
二、企業(yè)定性工作管理不是說(shuō)說(shuō)而已，需要通過(guò)良好的流程和制度建設實(shí)施來(lái)支撐。
基于正確的績(jì)效考核目的，將績(jì)效提升與員工成長(cháng)發(fā)展相結合，設計簡(jiǎn)約易操作的績(jì)效溝通會(huì )議流程（如圖）和制度，使員工積極參與績(jì)效管理，學(xué)習成長(cháng)與發(fā)展。
具體會(huì )議流程關(guān)鍵點(diǎn)描述如下：
1.總結自評與分解計劃
會(huì )前準備。員工根據本周工作完成情況，進(jìn)行總結與自我評價(jià)（A+/A/A-），并填寫(xiě)自評理由說(shuō)明，同時(shí)規劃形成下周工作計劃。
（1）績(jì)效計劃形成。部室重點(diǎn)工作分解+部室督辦工作落實(shí)+業(yè)務(wù)流程環(huán)節落地+崗位職責具體化。
（2）績(jì)效計劃制定原則�！岸嗽瓌t”，區分“重點(diǎn)工作”、“常規工作”，切忌事無(wú)巨細。
SMART原則，即計劃、目標制定需“具體”、“可衡量”、“可實(shí)現”、“時(shí)限明確”。這既是過(guò)程績(jì)效輔導的重要依據，也使績(jì)效成績(jì)令人信服。因此，下級的計劃需上級審閱、指導、把關(guān)，切忌“走形式”。
2.分析反饋與溝通輔導
員工在績(jì)效溝通會(huì )議上，做本周工作匯報和問(wèn)題反饋，自評為“A+”、“A-”工作情況須詳細匯報（A++需說(shuō)明理由，A-需提出改進(jìn)的建議）。
（1）陽(yáng)光點(diǎn)評與方法指導。員工自我評價(jià)是關(guān)鍵，將上級評價(jià)重心轉向“自我評價(jià)”，員工自我總結和評價(jià)過(guò)程，更有助于其清晰認識自己的績(jì)效狀態(tài)，并作為上級評價(jià)的依據。
對于A(yíng)+，宣導表?yè)P，作為年末“卓越工作”考核申請的基礎（如通過(guò)某個(gè)小制度、小流程優(yōu)化或合理化管理建議，解決了長(cháng)期存在的問(wèn)題，促進(jìn)成本控制、效益提升或部室內管理提升等）。
對于A(yíng)-，特別是頻繁出現的工作問(wèn)題點(diǎn)、長(cháng)期績(jì)效欠佳的員工需重點(diǎn)關(guān)注，持續追蹤落實(shí)、采取措施逐個(gè)攻破、不“走形式”。
（2）角色分析與前饋控制。中層管理者將部門(mén)公司級重點(diǎn)工作分解至崗位，強調工作中的重點(diǎn)和履職關(guān)鍵點(diǎn)，對部分難點(diǎn)工作給予指導，幫助員工理順工作思路（預前控制，提高員工工作效率）。如責任角色分解，對于一項需跨崗位或跨部門(mén)合作的工作，明確責任角色（誰(shuí)牽頭、誰(shuí)承擔、誰(shuí)配合），有助于提高工作效率。會(huì )后，員工根據部署完善計劃。
（3）結果應用。優(yōu)秀評價(jià)“A+”的累計，第一，作為薪酬績(jì)效聯(lián)動(dòng)分配依據；第二，作為后備選拔依據；第三，作為員工職業(yè)發(fā)展晉升的參考依據。讓優(yōu)秀員工從物質(zhì)、精神、長(cháng)遠發(fā)展等多個(gè)方面得到激勵，建立企業(yè)對優(yōu)秀員工的尊敬和認可，提高全體員工工作學(xué)習的積極性。
三、任何企業(yè)管理的方法都需要實(shí)踐反復驗證和效果分析論證，“能用、好用”是標準。
通過(guò)在多家企業(yè)的實(shí)踐，企業(yè)的管理者，特別是中層管理者普遍反映：部室工作越理越順了，員工明確了工作目標和重點(diǎn)，丟三落四現象減少了，效率提高了，員工越來(lái)越喜歡學(xué)習交流，團隊越來(lái)越和諧了。
對單位而言，績(jì)效例會(huì )是耗時(shí)費力的“新增”工作，且需長(cháng)期堅持才可見(jiàn)效。因此，推行初期，需各級管理者深入理解、加強宣導，逐漸內化為企業(yè)的管理理念與習慣。根據經(jīng)驗作出如下實(shí)施提示：
（1）時(shí)間控制。員工多的部門(mén)，切忌逐條匯報，避免會(huì )議冗長(cháng)、效率低、占用過(guò)多工作時(shí)間，導致員工產(chǎn)生逆反心理，要挑選工作亮點(diǎn)及問(wèn)題點(diǎn)作為員工匯報的核心。
初期（前1-3次）：?jiǎn)T工梳理工作內容、制定計劃耗時(shí)較長(cháng)，且需輪流匯報總結、計劃和自評，上級給予指導和評價(jià)，要有耐心。
后續（3次之后），常規工作已基本成形，變動(dòng)不大，即可只匯報重點(diǎn)工作情況、A+及A-工作，領(lǐng)導選擇性點(diǎn)評，縮短時(shí)間，提高效率。
（2）組織者要把控會(huì )議進(jìn)程，按流程圍繞工作提升開(kāi)展，忌將會(huì )議變成思想教育會(huì )。
（3）切忌評價(jià)過(guò)于復雜，簡(jiǎn)單的A-AA+即可，評價(jià)不是目的。
（4）借助信息化技術(shù)，提高過(guò)程效率。通過(guò)評價(jià)操作信息化，使得評價(jià)操作簡(jiǎn)單易行，累計體現員工績(jì)效表現和貢獻，為員工晉升提供數據支撐。
以企業(yè)績(jì)效提升和發(fā)展為目標，通過(guò)“績(jì)效溝通例會(huì )”機制建設，實(shí)現過(guò)程績(jì)效溝通的規范化，落實(shí)定性工作的標準和要求。同時(shí)還可將此過(guò)程與員工職業(yè)發(fā)展管理高效結合，為員工績(jì)效水平提升、培養可持續支撐企業(yè)發(fā)展的核心人才隊伍提供平臺。