發(fā)布時(shí)間：2013-11-06 09:41:34
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這幾天在銀行調研，遇到不少管理層提出這樣的意見(jiàn)，考試甄選的員工根本不適用！不是抱怨員工理論技能考得很出色但不善人際關(guān)系出不了業(yè)績(jì)，就是抱怨業(yè)務(wù)操作能力強、服務(wù)態(tài)度好的老員工考試考不好，因為沒(méi)年輕人好記性和手腳敏捷。甚至在員工評級時(shí)還讓司機去考點(diǎn)鈔和計算機錄入（不能簡(jiǎn)單理解為這就是不合理的，某些階段的不合理比沒(méi)有更有用、更能促進(jìn)管理完善和業(yè)績(jì)）。顯然，這不單是評估內容不對這么簡(jiǎn)單，而是關(guān)注知識技能的評估并不可信，并不能因此鑒別對方具有勝任的能力。
在外部招聘時(shí)同樣如此，能來(lái)面試某個(gè)崗位的，知識技能上他肯定有兩把“刷子”（沒(méi)有估計也入不了圍），甚至個(gè)個(gè)才高八斗，越是高層越是如此，但這并不足以說(shuō)明他就能勝任這個(gè)崗位�？恐R技能簡(jiǎn)單面試把關(guān)，錄用不適用的“高才生”的概率太大。而錯誤的招聘必然導致人才的不勝任，不勝任則易流失。人員流失的損失，用勝任力專(zhuān)家嚴正老師的話(huà)說(shuō)，是人力資源最大的損失。嚴正老師曾算了一筆帳，一個(gè)新人，需要3年的培養與適應期（高層或許不只3年）。假設有兩個(gè)人，一個(gè)人服務(wù)企業(yè)7年，一個(gè)人服務(wù)企業(yè)2年，則貢獻度，一個(gè)為4年（7-3），一個(gè)為-1年，一年成本都按10萬(wàn)計，你說(shuō)這人力資源價(jià)值相差多大呢？
知識技能簡(jiǎn)單面試不可取，那如何才能有效識別合適的人才呢？根據“冰山模型”理論，人的才能包括五種形態(tài)——1、動(dòng)機；2、特質(zhì)；3、自我概念（態(tài)度、價(jià)值觀(guān)與自我印象）；4、知識；5、技能，綜合統稱(chēng)勝任力。顯然，知識技能只是其中浮出水面的一小部分，區別人才工作能否產(chǎn)生高績(jì)效的，主要是觀(guān)察他的動(dòng)機、特質(zhì)與自我印象等深層勝任力。
在識別一個(gè)人的勝任力時(shí)，我們不能憑他所說(shuō)就信，甚至所做也不完全可信，因為所做背后的意圖可能是不一樣的。只有透過(guò)了解他們確實(shí)經(jīng)歷及面對的許多重要事件，找出其背后真正的動(dòng)機與能力，才能有效甄選具有合適能力的人才。在鑒別人才時(shí)，《才能評鑒法》給我們的啟示是，必須關(guān)注以下要素——也是在我們設置面試或測評題庫時(shí)要注意的要素：
1、情境。他是在什么背景、環(huán)境下做這件事的？
2、有誰(shuí)參加。是他單獨所作還是團隊合作方式，他是如何看待同伴的？
3、想法。他做這事時(shí)是怎么想的，在思考的方式、概念或知識的運用、將復雜的東西合理化、對事情的記憶、有邏輯性的整合事情，和其他人有何不同？
4、感覺(jué)。他如何表達與控制感覺(jué)，情感的呈現？
5、行為。他采取了什么行動(dòng)，運用了什么技巧？
6、結果。有何產(chǎn)出？是最終的產(chǎn)出嗎？
7、其他特質(zhì)。如訪(fǎng)談中沒(méi)有體現，但能觀(guān)察到的言行舉止、外表、資源掌握、表達能力等。
BEI行為事件訪(fǎng)談法在鑒別人才方面具有較高的準確度，能夠通過(guò)訪(fǎng)問(wèn)對方，使對方詳細地——不夠詳細的話(huà)，你就深挖——說(shuō)明在特定事件中，采取的相關(guān)真實(shí)行為，及其行為的背景與行為背后的企圖。
下面舉例說(shuō)明BEI行為事件訪(fǎng)談法的運用，這是曾經(jīng)測評生產(chǎn)管理人員的一段訪(fǎng)談案例：
問(wèn)：你曾經(jīng)做過(guò)的最有成就感的一件事是什么？
答：今年4、5月份接到一個(gè)大客戶(hù)（公司名略）的訂單，量很大，但很急，下午談完，晚上就要開(kāi)始做，幾乎沒(méi)有時(shí)間準備。
問(wèn)：具體是什么產(chǎn)品？
答；一個(gè)叫K40的產(chǎn)品……（具體規格要求略）
問(wèn)：當時(shí)工廠(chǎng)的生產(chǎn)狀況是怎么樣的？
答：當時(shí)工廠(chǎng)也沒(méi)什么訂單，有些機床還停著(zhù)，大家還是蠻希望有事做的。
問(wèn)：在做這個(gè)訂單時(shí)，還碰到什么樣的問(wèn)題？
答：客戶(hù)盯得很緊，一天要求送幾次貨，催貨的都是二班倒。
問(wèn)：這種緊張的狀態(tài)下，你們是怎么應對的？
答：這需要快速反應。另外，全體員工包括管理層都加班加點(diǎn)。
問(wèn)：在這種狀態(tài)下，有沒(méi)有什么你難忘的事情？
答：大家都很趕，我們的技術(shù)人員去客戶(hù)那里回來(lái)都邊開(kāi)車(chē)邊敲定方案。還有，我們的司機也二班倒了，這是從來(lái)沒(méi)有過(guò)的。
問(wèn)：在生產(chǎn)過(guò)程中，有沒(méi)有遇到什么阻礙？
答：過(guò)程中也出現了一些問(wèn)題，就是產(chǎn)品容易變形，自己還解決不了。
問(wèn)：最后是怎么解決的？
答：急了，冒充客戶(hù)，到別人工廠(chǎng)參觀(guān)學(xué)習。這個(gè)技術(shù)不看不知道，一看也就通了。
問(wèn)：這批貨做得怎么樣？
答：經(jīng)過(guò)趕工，總算如期交貨了。
從一問(wèn)一答中，不僅可以感受到對方思路清晰性，還可以領(lǐng)略到他的處事風(fēng)格、個(gè)性特征，從中判斷與崗位的契合程度。