發(fā)布時(shí)間：2013-11-06 09:44:13
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人才測評對于人力資源管理而言，是解決人力資源管理問(wèn)題的方法、工具或技術(shù)。任何技術(shù)都有特定的技術(shù)規程的要求，人才測評技術(shù)也不例外。在此我們簡(jiǎn)單討論一下人才測評活動(dòng)普遍的流程。
1.明確人才測評的目的開(kāi)展人才測評工作首先要明確人才測評的目的，也是就是“為什么要進(jìn)行人才測評？”。一般而言企業(yè)開(kāi)展人才測評有如下目的：1）以選拔為目的：企業(yè)進(jìn)行外部選拔或內部晉升的過(guò)程中會(huì )面對各具特點(diǎn)候選人，如何選擇出與崗位素質(zhì)標準最接近的候選人，盡量達到“人職匹配”是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。很多企業(yè)會(huì )根據崗位素質(zhì)標準有針對性地選擇利用測評方法對候選人進(jìn)行測試與評價(jià)。
1）以培訓為目的：企業(yè)中高層管理者的培訓是企業(yè)內部人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵環(huán)節。中高層管理者的工作特點(diǎn)與在企業(yè)內部關(guān)鍵的作用，就決定了人力資源部門(mén)不可能用針對基層員工的培訓需求分析方法，對其進(jìn)行培訓需求評估。因此，必須找到能夠真實(shí)反映中高層管理者實(shí)際素質(zhì)水平與崗位素質(zhì)標準差異的方法。很多國際知名的企業(yè)將人才測評技術(shù)作為培訓需求分析的有效工具。近年來(lái)越來(lái)越多的企業(yè)利用情境模擬測驗中的部分技術(shù)作為重要的培訓方法，提升中高層管理者的素質(zhì)。
2）以考核為目的：在傳統的績(jì)效考核中對能力的考核往往采用民主評議、上下級評議等受人為因素影響較大的方法。評議結果受任職者在內部人際關(guān)系的影響非常明顯，不能客觀(guān)的反映任職者真實(shí)的素質(zhì)水平。人才測評在績(jì)效考核或在績(jì)效管理中的應用能夠極大地解決這個(gè)問(wèn)題，杜絕在能力考核過(guò)程中受組織內部人際關(guān)系的影響�，F在很多企業(yè)已經(jīng)將評價(jià)中心技術(shù)引入了績(jì)效管理體系之中。
3）以診斷為目的：為什么相同的崗位、政策與環(huán)境，而不同任職者的績(jì)效水平卻有很大的差異？這一直是困擾企業(yè)管理者的問(wèn)題。人才測評技術(shù)在員工能力診斷中能夠通過(guò)多種科學(xué)的方法，發(fā)現造成績(jì)效差異的關(guān)鍵性因素。并提取其中通過(guò)培訓與指導可以獲得顯著(zhù)提高的素質(zhì)對被試者進(jìn)行反饋，以達到提高被試者績(jì)效水平的目的。
4）以配置為目的：在企業(yè)運營(yíng)的過(guò)程中無(wú)可避免的會(huì )遇到“搭班子、建團隊”的問(wèn)題。有哲學(xué)家說(shuō)過(guò)“自然界沒(méi)有完全相同的兩片樹(shù)葉”，同樣人力資源的素質(zhì)更是千差萬(wàn)別——也沒(méi)有完全相同的兩個(gè)人。在團隊配置的過(guò)程中必須要充分認識到每個(gè)團隊成員的特點(diǎn)，團隊成員要實(shí)現高效的工作必須實(shí)現能力、個(gè)性、經(jīng)歷、知識、性別等多種因素的互補。人才測評技術(shù)能夠充分認識每個(gè)人的素質(zhì)特點(diǎn)，幫助管理者在團隊配置的過(guò)程中實(shí)現最優(yōu)化、最科學(xué)的配置。
2.確定人才測評的指標（維度）
在明確了人才測評的目的以后，我們要解決第二個(gè)問(wèn)題——確定人才測評的指標，即“測什么”的問(wèn)題。我們經(jīng)過(guò)工作分析能夠系統的了解一個(gè)崗位的任職資格，通過(guò)勝任特征分析能夠得到這個(gè)崗位的勝任特征模型。崗位的任職資格與勝任特征模型能夠幫助我們確定人才測評的指標。
《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》有關(guān)任職資格的項目包括知識、能力、技能、個(gè)性特征等指標以及勝任特征模型中知識、能力（技能）、態(tài)度、個(gè)性特征、內驅力等指標，能夠幫助我們全面考慮到測評的指標有哪些。確定具體測評指標以后還需要對測評指標進(jìn)行定義。如：我們知道對于人力資源經(jīng)理與銷(xiāo)售經(jīng)理而言溝通能力都是必備的能力因素，但兩者對溝通能力的要求肯定是不同的，兩者在工作過(guò)程中典型的行為表現也不同。所以就需要我們根據崗位的特點(diǎn)對測評維度進(jìn)行定義。在維度定義的基礎上建立評價(jià)標準。
3.設計并確定測評方法與測評題目。前面我們已經(jīng)解決了“測什么”的問(wèn)題，接下來(lái)我們要解決的是“用什么測”的問(wèn)題，即采用何種方式、用什么題目來(lái)進(jìn)行測評。大家必須要有一個(gè)基本的認識：任何的測評方法都有其局限性，不同的測評維度適用于不同的測評方法，一個(gè)測評維度可能同時(shí)適合兩種以上的測評方法。
假設我們確定了影響并試圖控制他人、深度溝通能力、創(chuàng )新與變革能力、關(guān)注他人四項測評維度作為渠道經(jīng)理的測評指標。我們首先要逐一分析這四個(gè)指標分別用那些測評方法比較合適，“影響并試圖控制他人”用心理測驗中的動(dòng)機測驗：“深度溝通能力”可以用面試或溝通能力測驗：“創(chuàng )新與變革能力”可以用情境模擬中的公文筐測驗或無(wú)領(lǐng)小組討論，也可以用面試的方法：“關(guān)注他人”可以用面試或情境模擬中的無(wú)領(lǐng)導小組討論。確定了每個(gè)維度的測評方法后我們再來(lái)決定將維度進(jìn)行組合后開(kāi)發(fā)題目或直接選取題庫中的題目。
在這一環(huán)節要注意：并不是所有的題目都需要自己開(kāi)發(fā)，也不是所有的題目我們都有時(shí)間與精力去開(kāi)發(fā)。如：個(gè)性測驗，我們就很難在短時(shí)間內開(kāi)發(fā)出來(lái)，并且沒(méi)有開(kāi)發(fā)的必要，我們完全可以應用比較經(jīng)典的個(gè)性測驗來(lái)解決問(wèn)題。
4.測評方案設計與測評實(shí)施在這個(gè)環(huán)節我們要解決“怎么測”的問(wèn)題，即根據測評方法的特點(diǎn)以及實(shí)際情況來(lái)決定測驗的順序。設計測評方案要根據“成本最低、時(shí)間最短、用人最少”的原則，精確的計算測評成本、準確的規劃測評時(shí)間、合理的安排測評場(chǎng)地、詳細的安排人員分工。做好考官分組、人員分工、計算題目數量、計劃測評時(shí)間等工作。
測評的實(shí)施過(guò)程是按照測評方案規定的時(shí)間計劃與分工計劃、測驗的前后順序完成測評任務(wù)的過(guò)程。
5.測評結果統計與撰寫(xiě)測評報告測評結束以后，考官要進(jìn)行各項測驗的結果統計工作，并在定量與定性分析的基礎上撰寫(xiě)測評報告。由于很多測驗可以直接在計算機上完成，或者是在被試者筆試后由錄入人員將被試者的答案數據錄入計算機系統，計算機系統能夠根據軟件規定的成績(jì)統計方式進(jìn)行成績(jì)統計并輸出結果。比如：卡特爾16人格因素測驗就有計算機軟件系統可以直接進(jìn)行結果統計與測評報告輸出。
在企業(yè)人才測評實(shí)踐中，往往都具有明確的測評目的。因此會(huì )根據測評維度的特點(diǎn)使用多種測評方法，所以根據某一個(gè)維度可能采用兩種以上的測評工具。這就需要測評專(zhuān)家根據被試者在針對同一維度的多種測評方法中的結果撰寫(xiě)總體報告。
6.測評結果反饋人才測評在企業(yè)的內部選拔、培訓與開(kāi)發(fā)、能力考核與診斷等過(guò)程中的應用需要對被試者進(jìn)行測評結果的反饋。反饋的目的是向被試者說(shuō)明其在測評過(guò)程中的行為或心理表現，并進(jìn)一步剖析被試者的素質(zhì)特點(diǎn)，向被試者說(shuō)明測評結果與崗位的匹配程度。在某些情況下還需要測評專(zhuān)家根據被試者的素質(zhì)特點(diǎn)與崗位特點(diǎn)，為被試者提出素質(zhì)發(fā)展建議。發(fā)展建議則必須具有可實(shí)施性的特點(diǎn)，這是測評理論界正在不斷努力研究與發(fā)展的主要方向。