發(fā)布時(shí)間：2013-11-09 10:01:52
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關(guān)于社會(huì )招聘的基本介紹：企業(yè)社會(huì )招聘選拔面臨的困惑與難題：這次崗位招聘的標準是什么？
都是名牌大學(xué)的碩士，都有三年以上工作經(jīng)驗，應該選擇哪些人？
如何在招聘過(guò)程中預防員工頻繁跳槽問(wèn)題？
解決方案：1.針對崗位的評估模型——社會(huì )招聘產(chǎn)品針對不同的崗位方向，從自我管理、人際管理、任務(wù)管理三個(gè)層面對崗位職責進(jìn)行分析，建立相應的評估模型。不同崗位的招聘，您總能找到最適合的測評工具。
2.能力和經(jīng)驗相結合的測評模式——工作經(jīng)歷豐富≠能力高。社會(huì )招聘產(chǎn)品將能力測評和經(jīng)驗評估相結合，幫助您準確分辨同等工作經(jīng)歷應聘者的能力高低，有效剔除明顯不符合崗位能力要求的應聘者。
3.心理特質(zhì)分析——社會(huì )招聘產(chǎn)品針對應聘者的個(gè)性特質(zhì)進(jìn)行分析，幫助您對應聘者的責任心、堅韌性、開(kāi)放性等心理特質(zhì)進(jìn)行深入了解，通過(guò)對心理因素的把關(guān)，最大程度降低新進(jìn)員工的流動(dòng)率。
價(jià)值提供：1.同時(shí)容納成千上萬(wàn)人的網(wǎng)絡(luò )測試平臺；2.功能強大的數據管理終端；3.通過(guò)對心理因素的把關(guān)，最大程度降低新進(jìn)員工的流動(dòng)率；4.人-崗匹配模式幫助您快速剔除與目標崗位明顯不符的應聘者。
經(jīng)典案例：武漢凱迪社會(huì )招聘案例
「項目背景」
武漢凱迪電力股份有限公司于1993年成立，1997年在深圳交易所上市，總注冊資本為21，630萬(wàn)元。2000年前公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)為：水處理、化工、儀器儀表、熱工、機電一體化、計算機應用等。當時(shí)，公司有11家控股子公司，員工總數600余人，集團公司人員100余人。
2000年，公司董事會(huì )制定新的戰略，集團公司主營(yíng)業(yè)務(wù)向環(huán)保領(lǐng)域轉移。主要方式為環(huán)保工程總承包，以輸出技術(shù)和管理為主；具體業(yè)務(wù)分為火電廠(chǎng)的煙氣脫硫，污水處理兩大類(lèi)。
2001年初，凱迪公司實(shí)施戰略轉移的第一季度就簽定了總金額為13億的工程項目。
「面臨問(wèn)題」
當時(shí)公司面臨兩大困難，一是人員數量嚴重不足，當時(shí)公司實(shí)行改革后總公司只有80余人，二是現有人員的專(zhuān)業(yè)結構及經(jīng)驗不足，基本上沒(méi)有從事過(guò)大型工程管理經(jīng)驗的人。
其解決的基本辦法就是面向全國公開(kāi)招聘。通過(guò)媒體發(fā)布招聘信息后，共有3000余人報名，經(jīng)過(guò)材料審查、電話(huà)溝通方式的篩選，初步入圍近500人，又由公司董事會(huì )和高管層及人力資源部組成多個(gè)面試小組赴全國各地進(jìn)行面試，最后確定343名人員入圍。
由于所招聘的人員大部分都要從事比較重要的崗位，這些崗位人員的使用不僅成本高，而且有較高的風(fēng)險性，如何對這入圍的343人進(jìn)行有效區分，篩選出真正符合要求的人才、最大程度降低用錯人的風(fēng)險呢？這是公司領(lǐng)導層當時(shí)面臨的最大問(wèn)題。
「解決方案」
諾姆四達承接這一項目后，通過(guò)雙方溝通，提出如下解決方案：1. 根據武漢凱笛的實(shí)際情況（包括企業(yè)的宏觀(guān)要求和具體崗位的要求等）擬訂了針對性的評估模型。
2. 根據評估模型設計了包含多種測評方法的系統的綜合測評方案（標準化測驗、評價(jià)中心、投射測驗等）。
3. 制定嚴格的測評實(shí)施流程，包括實(shí)施場(chǎng)地的選擇和測評專(zhuān)家的配備都做到最大程度符合測評方案要求。
4. 根據每個(gè)測試對象和各個(gè)測試項目上的反應情況，把數據匯總進(jìn)行綜合分析，并針對每個(gè)應聘者應聘崗位的要求提出推薦意見(jiàn)。推薦意見(jiàn)分為5個(gè)等級，五級為最高，即特別優(yōu)秀者，四級為優(yōu)秀者，三級為合格者，二級為慎重使用者，一級為完全拒絕者。
「實(shí)施效果」
凱迪電力公司董事長(cháng)陳義龍在給諾姆四達的親筆信中這樣評價(jià)：“通過(guò)這些內容的測驗與專(zhuān)家的綜合評價(jià)及描述，使我們看到每一位應聘者的完整的個(gè)人檔案，這樣，我們就能判斷誰(shuí)該錄用，誰(shuí)不該錄用，誰(shuí)放在什么樣的崗位上更合適”。
“我們從343位應聘者中挑選了100名被錄用人員主要是參考了四達測評中心的測評結果和專(zhuān)家的綜合評價(jià)與推薦意見(jiàn)。當時(shí)我們確定了原則：專(zhuān)家們的四級以上（含四級）推薦者100%錄用，三級（不含三級）以下者一律不錄用。就在這個(gè)原則的指導下，我們很快完成了對100個(gè)崗位的人才選聘�！�
“這段時(shí)間的實(shí)踐證明，我們公司2001年‘五一’期的招聘工作是成功的。因為現在凱迪電力的絕大部分技術(shù)骨干、管理骨干、經(jīng)營(yíng)骨干都是這次招聘進(jìn)入公司的，是他們的加盟并在公司里發(fā)揮著(zhù)巨大作用，才保證了凱迪電力今天的快速成長(cháng)�！�
“人才測評不僅幫我們在社會(huì )招聘中選聘了一批優(yōu)秀人才，而且幫助我們公司的決策層和管理層對‘人才’二字的科學(xué)理解。我們認為人才測評技術(shù)對我們的幫助是巨大的，我們的收益也是巨大的，我相信人才測評技術(shù)將會(huì )為我國更多的企業(yè)提供有益的幫助�！�