發(fā)布時(shí)間：2013-11-09 10:09:55
點(diǎn)擊數：103762 次
事實(shí)上，4%的銷(xiāo)售人員創(chuàng )造了94%的銷(xiāo)售額，正因為如此，識別優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員是普遍困擾企業(yè)的問(wèn)題。
目前正是畢業(yè)生走上工作崗位，各個(gè)公司也在努力尋找銷(xiāo)售人才的時(shí)候。這讓人想起哈佛大學(xué)的調查，每年畢業(yè)前他們都會(huì )對大學(xué)畢業(yè)生問(wèn)：你畢業(yè)以后是否有意愿從事和銷(xiāo)售相關(guān)的工作？結果只有5%的人愿意。這個(gè)數字很穩定。為什么只有5%的人愿意呢？因為銷(xiāo)售工作是非常具有挑戰和冒險性的，而在大學(xué)里，基本上沒(méi)有對學(xué)生進(jìn)行銷(xiāo)售訓練的專(zhuān)業(yè)，并且銷(xiāo)售工作的口碑似乎也不是特別好。
但事實(shí)上怎么樣呢？以2011年為例，美國66%的大學(xué)生畢業(yè)后從事的工作，是銷(xiāo)售或與銷(xiāo)售有關(guān)的。這種情況有普遍性。
雖然銷(xiāo)售人才的需求量如此之大，但如何甄別銷(xiāo)售人才卻是極為困難和有價(jià)值的工作。在美國，事實(shí)上4%的銷(xiāo)售人員創(chuàng )造了94%的銷(xiāo)售額，即使把大宗交易剔除，普通行業(yè)里，最為普遍的也是20%的銷(xiāo)售人員創(chuàng )造了80%的銷(xiāo)售額。
所以，問(wèn)題產(chǎn)生了：如何識別優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員？如何讓面試提問(wèn)更加有效？如何確保面試表現和工作表現的一致？
以下，我們就好好講講針對銷(xiāo)售人員招聘的那些對策。
好銷(xiāo)售，天生還是培養？
首先要問(wèn)：優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員到底是天生的，還是培養出來(lái)的？天生就是說(shuō)主要依靠天分。所謂培養則是指銷(xiāo)售人員的表現主要有賴(lài)于其掌握的產(chǎn)品知識、銷(xiāo)售技巧、工作經(jīng)驗、銷(xiāo)售意愿，以及企業(yè)銷(xiāo)售流程對他的支持。
專(zhuān)業(yè)機構30年來(lái)針對不同行業(yè)所調查的結果是：一個(gè)銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售業(yè)績(jì)如何，50%是由天生的銷(xiāo)售潛能決定的，這已經(jīng)決定了他是否適合做銷(xiāo)售，另外50%是后天學(xué)習和培養得來(lái)的。
但是，在銷(xiāo)售人員招聘過(guò)程當中，很多企業(yè)主要在關(guān)注工作經(jīng)驗、銷(xiāo)售技巧等后天方面，卻忽略了對銷(xiāo)售潛能的關(guān)注。
心理學(xué)家認為一個(gè)人與生俱來(lái)的性格特征，在兩歲的時(shí)候就已經(jīng)基本成型，12歲之后就很少會(huì )有變化了。銷(xiāo)售潛能是客觀(guān)的穩定的要素。而其他要素是主觀(guān)的可培養的。對銷(xiāo)售潛能的評估能夠判斷—個(gè)人是否適合從事銷(xiāo)售工作，或者適合銷(xiāo)售工作的哪個(gè)具體職位。
所以，你也會(huì )看到在現在的企業(yè)管理里，不一定根據年齡來(lái)論資排輩，而是根據這個(gè)人的發(fā)展潛力。我給大家推薦《首先打破一切常規》這本書(shū)，這本書(shū)最重要的一條守則就是：發(fā)現員工的潛能，找到他適合做什么，然后把他放在最擅長(cháng)的地方。
因此，在銷(xiāo)售招聘過(guò)程當中，首先要關(guān)注這個(gè)人是否適合從事這個(gè)崗位，也就是說(shuō)是否具備這個(gè)潛能。通常來(lái)說(shuō)，我們怎么判斷這個(gè)人是否適合這個(gè)工作，很多時(shí)候是憑借經(jīng)驗判斷的，但除了經(jīng)驗判斷以外，還可以參考一些更加客觀(guān)的工具，幫助我們去做決定。
比如：通用電氣管理學(xué)院曾經(jīng)有兩個(gè)重大發(fā)現：一，在聘請員工之前必需進(jìn)行潛能測評，實(shí)現最佳崗位匹配；二，員工的成功與失敗取決于他們性格中的極端。
進(jìn)行銷(xiāo)售潛能測評的好處則在于：能夠降低員工招聘的失誤率，降低員工培訓成本，降低人員流失成本，能夠提高70%的銷(xiāo)售成功率，還有利于公司建立統一的銷(xiāo)售人才評估標準。
心理測評“透視”銷(xiāo)售潛能
那么，銷(xiāo)售潛能怎么去衡量呢？在實(shí)際的運用過(guò)程中，它是心理測量工具，從很多緯度去評估。比如：世界500強企業(yè)中有超過(guò)100家正在使用的CPQ測評工具，就有八個(gè)緯度去評估銷(xiāo)售人員：
◆目標導向——快速達到目標的需求程度
◆自主意識——對獨立的需要，以及對自己環(huán)境的控制程度
◆社交信心——主見(jiàn)程度
◆社會(huì )認同——受到認可的需要程度
◆細節導向——做決定時(shí)對于細節的需要程度
◆印象關(guān)注——對于為他人留下良好印象的需要程度
◆關(guān)愛(ài)他人——照顧他人的敏感程度
◆懷疑態(tài)度——對于他人的信任程度
通常來(lái)說(shuō)，我們在銷(xiāo)售人員的招聘過(guò)程中，會(huì )在一輪、二輪面試之后，開(kāi)始給候選人進(jìn)行測評，然后分析出哪個(gè)崗位更能發(fā)揮出候選人的銷(xiāo)售潛能。
CPQ測評工具怎樣分析銷(xiāo)售潛能？比如：關(guān)于“自主意識”一項，指的是一個(gè)人對于獨立和掌控自己環(huán)境的渴望程度。如果今天要招的是外部銷(xiāo)售代表，他要有獨當一面的工作能力，是要單獨去見(jiàn)客戶(hù)進(jìn)行拜訪(fǎng)的，這個(gè)人員自主意識就需要比較高一些。
如果招的是內部銷(xiāo)售人員，主要是通過(guò)團隊協(xié)作來(lái)完成的，這樣的人自主意識就不能高，這樣才能愿意留在辦公室里和團隊一起來(lái)合作。
再看“社交信心”一項，做銷(xiāo)售是要有社交自信的，而且這是可以測評出來(lái)的，不同的銷(xiāo)售崗位，在這一項上需要不同區間的得分，這也是有一定標準的。如果我們要招的是外部銷(xiāo)售代表，社交信心就需要強一些；如果我們要招的是客戶(hù)服務(wù)人員，社交信心就可以得分低一點(diǎn)，免得在客戶(hù)服務(wù)過(guò)程中過(guò)于有主見(jiàn)。
CPQ測評工具會(huì )根據各個(gè)項目的得分，從30多個(gè)銷(xiāo)售崗位中篩選出適合這位應聘者的崗位。這會(huì )很大程度突破企業(yè)的用人困境。而且這也告訴企業(yè)：未必只是那些擁有高學(xué)歷的人才是核心人才，在美國，大家更為關(guān)注的是這個(gè)人未來(lái)可預計的績(jì)效，也就是他的潛能如何。
相信類(lèi)似于這種潛能評估，在中國會(huì )比在美國的發(fā)展空間更大，因為在美國已經(jīng)很成熟了，在中國這剛剛起步，先采用的企業(yè)會(huì )受益更大。
最后一個(gè)問(wèn)題，很多公司通過(guò)測評把銷(xiāo)售人員招聘進(jìn)來(lái)以后，好像就到此為止了。其實(shí)銷(xiāo)售人員的培養和招聘是一脈相承的，招聘過(guò)程中的一系列潛能測評指標出來(lái)后，當這個(gè)人在企業(yè)開(kāi)始工作之后，我們也就能夠明確未來(lái)如何去提升和培養這個(gè)人的方向了，真正把他的潛能做最大化的發(fā)掘。