評價(jià)中心成功實(shí)施3大關(guān)鍵
發(fā)布時(shí)間：2013-11-19 09:53:33
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近年來(lái)，評價(jià)中心越來(lái)越廣泛地被應用于企業(yè)的人才招募和選拔中。而如何使其作用最大化，操作者要注意幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。
崗位分析是前提
評價(jià)中心開(kāi)展測評之前，首先要對被測評對象的崗位進(jìn)行分析，明確崗位勝任力，并根據勝任力要求對能力權重進(jìn)行排序。
通常，不同崗位可能有類(lèi)似的素質(zhì)要求項，但具體內容卻不盡相同。例如，不論在何崗位，員工都需具備一定的溝通能力，但銷(xiāo)售人員對于溝通、客戶(hù)導向、結果導向有很高的要求，而研發(fā)工程師則更注重創(chuàng )新與分析能力。
因此，為了更好地進(jìn)行測評，測評中心需結合工作實(shí)際，為各項通用素質(zhì)歸納出對應的行為示例，將測評對象的行為與行為示例進(jìn)行比對即可進(jìn)行測評。根據實(shí)踐，我們將分析能力、主動(dòng)性、結果導向、客戶(hù)導向、團隊合作、溝通能力作為多數崗位都需具備的通用素質(zhì)。圖表1列舉了這六種通用素質(zhì)相對應的行為示例。
測評問(wèn)題重設計
開(kāi)展測評時(shí)，生搬硬套其它公司的測試題目，或者缺乏針對性設計的測評題目，都很難準確地評價(jià)被測試者。因此，設計測評問(wèn)題時(shí)要考慮到公平性和客觀(guān)性，注重典型性和便捷性。
同時(shí)，不同測評類(lèi)型的合理選用能更加全面客觀(guān)地反映被測試對象的素質(zhì)特征。像角色扮演、無(wú)領(lǐng)導小組討論都是常用的測評類(lèi)型。
測評問(wèn)題的“四性”
公平性與客觀(guān)性，指放棄那些需要專(zhuān)業(yè)知識或技能，對某些候選人可能很熟悉但對其他候選人卻較為陌生的選題。
典型性是指測評問(wèn)題能否涵蓋所需測評的能力，便捷性則是指對于候選人和評價(jià)人員來(lái)說(shuō)，測評問(wèn)題是否容易理解，道具是否簡(jiǎn)單易用。
評價(jià)中心的重點(diǎn)是進(jìn)行素質(zhì)測評，而不是評價(jià)專(zhuān)業(yè)技術(shù)。因此，模擬一個(gè)既能映射與崗位要求相關(guān)的能力和素質(zhì)特征，又與測試者日常學(xué)習、工作內容迥異的場(chǎng)景，可以讓被測試者在測評中更容易展現自我的行為模式和素質(zhì)特征。
通�？梢栽O定較短的時(shí)間，觀(guān)察測試對象在時(shí)間壓力下的表現。設計完成后，評價(jià)中心會(huì )邀請相關(guān)同事進(jìn)行試運行，并根據運行結果對試題進(jìn)行整理和修改。
角色扮演
角色扮演可以考察被測評對象在相應工作情境下的表現，由面試官和單個(gè)被測評對象完成。角色扮演由閱讀材料和角色扮演兩部分組成，材料閱讀時(shí)間控制在15分鐘左右，角色扮演時(shí)間為5分鐘，問(wèn)答和記錄行為表現各5分鐘。如果有多名被測試對象，應保證每個(gè)人的材料閱讀時(shí)間和測試時(shí)間一致。
測評中心要充分結合崗位的實(shí)際工作內容來(lái)設計角色扮演主題，例如，客戶(hù)服務(wù)崗位可以假設銷(xiāo)售到客戶(hù)方的設備突然出現緊急故障為題，提供給被測評對象的背景材料中要包含客戶(hù)背景、設備概況、公司的基本原則等內容。
具體實(shí)施時(shí)，面試官會(huì )作為客戶(hù)與被測者進(jìn)行溝通，并且就客戶(hù)服務(wù)響應時(shí)間、產(chǎn)品質(zhì)量、退換貨和索賠為被測試者設置障礙，考察被測者是否能認真傾聽(tīng)客戶(hù)的反饋，辨識真實(shí)的需求；不推卸責任，不責怪他人；不進(jìn)行超過(guò)權限的承諾；在為客戶(hù)提供服務(wù)的同時(shí)積極維護公司的利益和形象。
無(wú)領(lǐng)導小組之模擬經(jīng)營(yíng)
模擬經(jīng)營(yíng)是進(jìn)行無(wú)領(lǐng)導小組討論較好的選題，可以較為全面地測試面試者的分析能力、積極主動(dòng)、結果導向、團隊合作、客戶(hù)導向和溝通能力。
試題的選題類(lèi)型非常豐富，可以研讀一家企業(yè)的財務(wù)資料并形成商業(yè)計劃書(shū)，也可以模擬經(jīng)營(yíng)一家企業(yè)并設計開(kāi)發(fā)一款新產(chǎn)品，或者就某一熱門(mén)商業(yè)活動(dòng)進(jìn)行討論。由于試題容易轉換，因此可以避免同一套題目多次使用而效能下降的問(wèn)題。
評價(jià)中心可將不同類(lèi)型的測評活動(dòng)結合起來(lái)，對候選人進(jìn)行全面的考察，每項活動(dòng)時(shí)間一小時(shí)左右。候選人的數量一般不宜少于5人，如果多于8人就分組進(jìn)行考核。
培養客觀(guān)公正的觀(guān)察員
除了適用的測評試題和測評類(lèi)型，客觀(guān)、公正、經(jīng)驗豐富的觀(guān)察員隊伍也是評價(jià)中心成功實(shí)施的關(guān)鍵。
評價(jià)人員一般由人力資源和用人部門(mén)的管理人員組成，每一個(gè)測評小組分別包含兩名來(lái)自人力資源部和用人部門(mén)的觀(guān)察員。每個(gè)小組需共同觀(guān)察6——8個(gè)測試對象，過(guò)少的測試對象會(huì )缺乏爭辯性。
對評價(jià)人員開(kāi)展培訓是保證每一個(gè)評價(jià)人員都使用相同的評價(jià)標準進(jìn)行觀(guān)察和評價(jià)，保證評價(jià)中心順利實(shí)施并準確選拔被測評對象的前提。因此，培訓內容包括能力素質(zhì)提升、行為示例介紹、評價(jià)試題介紹、候選人行為的觀(guān)察方法等。
任何評價(jià)人員的主觀(guān)判斷、感受、臆斷、概括性假設及對未來(lái)行為的描述都不能用作評價(jià)的依據。同時(shí)，觀(guān)察員要在整個(gè)活動(dòng)期間保持中立、開(kāi)放和公平的態(tài)度，不與學(xué)生或其他的評價(jià)人員討論被測試者在練習中的表現，不僅要關(guān)注那些說(shuō)話(huà)多的人，還要關(guān)注那些在活動(dòng)中說(shuō)話(huà)不多的人，或許他們才是真正的推動(dòng)者和領(lǐng)導者。
為了給每個(gè)候選人創(chuàng )造公平的競爭環(huán)境，在實(shí)際操作中往往采取評分的方式對候選人進(jìn)行排序。根據Berdie的研究，大多數情形下五點(diǎn)量表具有高可信度。因此，評價(jià)中心可采用李克特五等尺度量表來(lái)設計評價(jià)表，即：
1、沒(méi)有相關(guān)行為，并且其行為對組員有消極的影響；
2、沒(méi)有相關(guān)行為；
3、能夠觀(guān)察到相關(guān)行為；
4、能夠觀(guān)察到相關(guān)行為，并且其行為對組員有積極的影響；
5、能夠觀(guān)察到相關(guān)行為，并且能夠領(lǐng)導其他成員，其行為對組員有積極的影響。