發(fā)布時(shí)間：2013-11-13 14:01:52
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校園招聘相對于其他企業(yè)外部招聘方式具有顯著(zhù)差異，主要體現在應聘學(xué)生職業(yè)經(jīng)驗大多基本空白，同質(zhì)化比較突出。校園招聘工作也因此表現出三個(gè)方面特點(diǎn)：第一，數量大。應屆畢業(yè)生群體基數大，應聘簡(jiǎn)歷數量多。第二，時(shí)間集中。畢業(yè)生應聘時(shí)間段集中且求職心態(tài)的階段化特征明顯，招聘時(shí)間需要壓縮。第三，強調預測性。
也就是說(shuō)，在畢業(yè)生招聘，重點(diǎn)是要發(fā)現綜合基礎素質(zhì)好、能力強、潛力大、能適應組織文化氛圍的人才，借此預測經(jīng)過(guò)崗位培訓后的業(yè)績(jì)表現。然而卻有一個(gè)缺陷是軟性?xún)热荻�，評價(jià)內容的顯著(zhù)性偏低。如何在眾多候選人中，特別是崗位各異且招聘人數眾多的背景下，以最短時(shí)間挑選出適合企業(yè)的人才，是校招季節HR必須面對的問(wèn)題，也是導致HR較高工作壓力的原因。
時(shí)代光華實(shí)踐分析，未能從崗位出發(fā)有的放矢地選擇人才測評方法是導致校園招聘出現問(wèn)題的重要根源。在校招過(guò)程中如何“招準人”，特別是在大規模校園招聘中“多招人”，都需要從崗位出發(fā)，對校園招聘的人才測評方法恰當運用。
首先必須要對專(zhuān)業(yè)技能與職業(yè)經(jīng)驗的崗位分類(lèi)，眾所周知，能力與經(jīng)驗是招聘崗位要求的核心要素，招聘過(guò)程中人才測評技術(shù)正是檢驗這兩項內容。但是對于校園招聘而言，應聘者的低經(jīng)驗特質(zhì)決定了經(jīng)驗指數高的崗位只能通過(guò)深入地測評其素質(zhì)潛能以便保證其能夠積累經(jīng)驗并勝任崗位，初階勝任經(jīng)驗指數低的崗位關(guān)注點(diǎn)需轉向應聘者的專(zhuān)業(yè)技能或其他。
其次，培養型崗位經(jīng)驗要求與技能素質(zhì)要求都較高，通常此類(lèi)崗位是按專(zhuān)門(mén)崗位招聘的。招聘過(guò)程中需要基于相應素質(zhì)模型，嚴格選拔是否具備崗位成長(cháng)潛力與專(zhuān)業(yè)素質(zhì)能力。將應屆畢業(yè)生準確地招聘到對應崗位，尤其是在具備經(jīng)驗前評估其能否在培訓后完全勝任是較困難的。比如各行業(yè)的專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)管理崗都具備此類(lèi)崗位的突出特質(zhì)。
再次，競爭型崗位通常專(zhuān)業(yè)技能要求較高，經(jīng)驗指數不是顯著(zhù)要求的，此類(lèi)崗位通常會(huì )按類(lèi)招聘。此類(lèi)崗位只要具備基本專(zhuān)業(yè)技能就可以勝任該崗位的最低級別，通俗地講就是“招來(lái)就能做”。雖然招之能做，但是由于專(zhuān)業(yè)技能要求高，技能區分度顯著(zhù)，所以進(jìn)入后在成長(cháng)過(guò)程中競爭性強、層級淘汰率也相對較高。銷(xiāo)售類(lèi)崗位、基礎技術(shù)開(kāi)發(fā)類(lèi)崗位等是競爭型崗位的代表。
最后是事務(wù)型崗位通常是經(jīng)驗要求與專(zhuān)業(yè)技能崗位要求都較低的崗位，也就是說(shuō)在此類(lèi)崗位上校園招聘與社會(huì )招聘的對象是沒(méi)有顯著(zhù)差異的。此類(lèi)崗位的員工招之能用或經(jīng)過(guò)基本培訓后就可以勝任該崗位，然而由于經(jīng)驗要求較低，一旦員工進(jìn)入到該崗位，成長(cháng)性也不是非常顯著(zhù)。
其中，快速掃描模式通常會(huì )結合崗位的勝任力模型，采取線(xiàn)上測評或線(xiàn)下測評等自助式考察方式，通過(guò)定制化評測題庫的應用對基本技能進(jìn)行選拔，再通過(guò)對候選者的紙筆測試或快速面試對其品質(zhì)和基本潛能進(jìn)行測評，通常大量的候選人的紙筆考試等形式測評會(huì )在同一天統一組織，組織者在測評當天完成測試數據收集、統計、測評報告的生成等工作，在提高效率的同時(shí)也保證評測過(guò)程的公平性。
在繁復多樣的測評技術(shù)中，根據崗位與選拔人才預期在校園招聘選擇恰當的，是提升校招效率、降低校招成本重要環(huán)節。各位HR是否已把握好招聘崗位的脈絡(luò )，選準人才測評的方法了呢？