發(fā)布時(shí)間：2013-11-22 09:53:30
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績(jì)效考核對于人力資源管理來(lái)說(shuō)是重要的，其考核標準也有相應的準則。根據調查，績(jì)效考核是人力資源管理的一項核心職能，但卻有高達30-50%的員工認為企業(yè)績(jì)效考核體系有問(wèn)題。有效的績(jì)效考核系統的建立被列為國內企業(yè)十大管理難題之列。
一、績(jì)效考核失真原因分析
從績(jì)效管理體系的完備性、管理心理學(xué)和組織行為學(xué)原理來(lái)分析績(jì)效考核失效的原因，可以分為客觀(guān)和主觀(guān)兩方面。
1、客觀(guān)原因。主要是因為績(jì)效管理體系完備性的缺失，包括對打分偏差現象的前饋控制和反饋控制的力度、手段不足，以及績(jì)效考核系統本身對打分偏差結果的糾偏能力不足。例如，考評人不能真正領(lǐng)悟績(jì)效考核指標/標準的含義，考評人不能準確把握打分等級與績(jì)效水平之間的對應關(guān)系等等。
2、主觀(guān)原因。除了客觀(guān)原因外，也有很多主觀(guān)原因導致了績(jì)效考核失真的產(chǎn)生，甚至是許多企業(yè)出現問(wèn)題的最主要的原因。例如，管理者對待考核的工作態(tài)度不嚴肅，或者由于考評人不理解績(jì)效考核的真正目的和用途，對待績(jì)效考核持輕視態(tài)度等。
二、績(jì)效考核失真應對策略
一套績(jì)效管理制度要想取得預期的效果，應在方案的設計和執行兩方面都做好�；谏鲜龇治�，可采取的應對策略有：
1、完善績(jì)效考核制度
（1）將考核性與發(fā)展性的功能分開(kāi)實(shí)施。管理上，考核應該同時(shí)兼具過(guò)去導向的考核性功能，以及重視未來(lái)潛能開(kāi)發(fā)的發(fā)展性功能，在兩個(gè)不同時(shí)段的時(shí)間來(lái)進(jìn)行，使用不同的量表，以獲得個(gè)別的考核功能。
（2）將考核標準與用途分開(kāi)化�？己藰藴适锹鋵�(shí)企業(yè)文化的一種工具，員工事先了解考核標準，才有工作追求的目標。在績(jì)效面談溝通時(shí)，雙方都能明確地抓住重點(diǎn)，避免產(chǎn)生績(jì)效面談后的工作低潮與憤憤不平。
（3）將量表打分法與關(guān)鍵事件法結合。純粹的量表打分法主觀(guān)性太強，只有將關(guān)鍵事件法結合到打分法中，對于每一個(gè)等級的打分必須列舉出相應數量的關(guān)鍵事例來(lái)佐證，這樣才會(huì )減少不同打分者的打分差異，同時(shí)使得考評人在平時(shí)就會(huì )關(guān)注、記錄下屬的工作績(jì)效。
（4）考核制度的檢討。定期檢討整個(gè)績(jì)效考核制度的有效性與準確性，診斷考核流程的缺失與限制，將結果回饋至整個(gè)評估系統，通過(guò)不斷修正、改進(jìn)，制定出一套適當的考核制度。
2、加強考核過(guò)程的控制
（1）持續性且常態(tài)的觀(guān)察。確�？己苏邔κ芸己苏呤沁M(jìn)行過(guò)持續性且常態(tài)的觀(guān)察，而不是在正式規定的考核期間，例如半年或一年才進(jìn)行觀(guān)察一次。
（2）考核資料的搜集�？己嗽u分前應盡量搜集許多工作上表現的具體資料作為評分的參考。除了直屬上司之外，員工自評，同僚、顧客或其他單位主管的考核數據搜集，也可以使考核結果更加周延，正確與公平。
（3）考核者的專(zhuān)門(mén)訓練。對考核者施以適當的訓練，讓主管了解評估過(guò)程的理論基礎，并且知道各種衡量錯誤的來(lái)源。
（4）評估考核的時(shí)機選擇�？己祟l率的次數太多或太少，都有可能使考核流于形式化，失去考核意義。因此，宜以定期考核為主，平時(shí)考核為輔，使績(jì)效考核更能掌握時(shí)效，發(fā)揮功能。
（5）結果的反饋。反饋可以減少角色的曖昧，并增加工作滿(mǎn)意度，還可以明確引導部屬的行為。所以，考核的結果應通知員工本人，并和員工薪金掛鉤，同時(shí)考核者應與員工溝通，共同面對問(wèn)題，解決問(wèn)題。對于不服考核結果者，應給予申訴機會(huì )，消除員工不滿(mǎn)的情緒發(fā)生。
（6）對打分數據進(jìn)行糾偏處理。如果上述前饋控制、過(guò)程控制措施還是沒(méi)能完全杜絕打分偏差的出現，就必須有后饋控制措施來(lái)對已經(jīng)出現的偏差予以糾正。