發(fā)布時(shí)間：2013-11-27 15:04:16
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在企業(yè)的發(fā)展中，績(jì)效考核是非常重要的一部分。企業(yè)員工工作效率低、企業(yè)管理層辦事效率差等現象都表明企業(yè)需要績(jì)效考核的實(shí)施，那么企業(yè)在制定績(jì)效考核時(shí)需要遵守哪些原則呢？筆者認為有以下方面。
對績(jì)效管理制度的成功實(shí)施進(jìn)行衡量和跟蹤
對流程的成功實(shí)施進(jìn)行跟蹤，采用正確的標準，這樣就能夠對績(jì)效管理制度實(shí)踐進(jìn)行跟蹤�？梢酝ㄟ^(guò)考慮一些問(wèn)題來(lái)評估流程的實(shí)施是否成功，比如：績(jì)效管理制度流程是否如設計的那樣在實(shí)際中展開(kāi)？利益相關(guān)人對流程運行的質(zhì)量滿(mǎn)意嗎？績(jì)效檢查在按時(shí)進(jìn)行嗎？績(jì)效評價(jià)實(shí)踐是否如預期的那樣區分出績(jì)效水平？有關(guān)獎勵和晉升發(fā)展的決策準確地體現了績(jì)效嗎？
衡量業(yè)務(wù)影響，對業(yè)務(wù)影響進(jìn)行評估有助于區分績(jì)效管理活動(dòng)的優(yōu)先次序�？梢酝ㄟ^(guò)考慮一些問(wèn)題來(lái)判定業(yè)務(wù)影響，比如：采取什么績(jì)效措施來(lái)優(yōu)化業(yè)務(wù)績(jì)效？如何通過(guò)調整績(jì)效管理實(shí)踐來(lái)最大限度地提高業(yè)務(wù)績(jì)效？那些被確定為高績(jì)效員工的能力和貢獻是否符合未來(lái)業(yè)務(wù)需求？晉升發(fā)展計劃對績(jì)效有什么影響？
企業(yè)不但要分析員工所說(shuō)的話(huà)，還要分析他們所做的事。定性與定量相結合的分析方法可以確定出績(jì)效管理的最佳實(shí)踐，這些最佳實(shí)踐能使員工參與其中，創(chuàng )造經(jīng)濟價(jià)值。感性認識（員工所說(shuō)的話(huà)）可以通過(guò)行政管理人員面試和員工感覺(jué)來(lái)判定。行為和企業(yè)實(shí)踐（員工所做的事）可以通過(guò)建立勞動(dòng)力動(dòng)態(tài)統計學(xué)模型和績(jì)效管理實(shí)踐與業(yè)務(wù)成績(jì)之間聯(lián)系的統計學(xué)模型來(lái)體現。將實(shí)際措施（即實(shí)際的績(jì)效管理實(shí)踐及其影響）與這些措施的感性評估進(jìn)行比較和對照，可以得出重要的觀(guān)點(diǎn)�！罢嬲摹笨�(jì)效管理體系與我們所感覺(jué)的體系可能迥然不同。
某大型制造商通過(guò)進(jìn)行員工調查來(lái)獲得有關(guān)績(jì)效管理體系的反饋，員工們覺(jué)得績(jì)效和績(jì)效等級評定沒(méi)有與加薪或者晉升的機會(huì )聯(lián)系起來(lái)。在這個(gè)定性數據的基礎之上，公司很有可能要做出努力，重新設計其績(jì)效管理計劃。但是恰恰相反，該公司卻決定研究一下定量數據（數年時(shí)間以來(lái)公司員工雇用、晉升、加薪等等方面的實(shí)際數據），最后得出了另外一個(gè)不同的結論。數據表明，績(jì)效等級評定實(shí)際上是與薪酬和晉升等決策相聯(lián)系的。這個(gè)公司面臨的是一個(gè)信息溝通的問(wèn)題，而不是績(jì)效管理問(wèn)題，這表明，公司所需要的是一個(gè)完全不同（成本也更低）的解決方案。
進(jìn)行持續不斷的改進(jìn)提高
企業(yè)要根據業(yè)務(wù)情況做出改變，績(jì)效管理是一個(gè)持續進(jìn)行的流程，應當反映當前存在的和正在興起的業(yè)務(wù)挑戰，也要反映公司的績(jì)效和事業(yè)價(jià)值。當業(yè)務(wù)和勞動(dòng)力發(fā)生變化時(shí)，績(jì)效管理制度流程也要隨之改變。要確�？�(jì)效管理制度流程和手段與企業(yè)價(jià)值和優(yōu)先考慮項保持一致。
實(shí)施重點(diǎn)性、針對性的干預，經(jīng)常性地進(jìn)行必要的評估和改進(jìn)，但是要抵抗住誘惑，不可每年都全盤(pán)推翻重來(lái)。設計一個(gè)績(jì)效管理計劃沒(méi)有任何單一的最佳途徑，所以以上原則可以作為任何企業(yè)改進(jìn)其方法和結果的基礎。在經(jīng)濟困難的情況下，這些用來(lái)提高員工績(jì)效和增強與業(yè)務(wù)目標一致性的步驟將會(huì )為企業(yè)提供實(shí)現增長(cháng)的機會(huì )和頗有價(jià)值的回報。
體現公司的績(jì)效價(jià)值
確定內在的優(yōu)先次序，這種優(yōu)先次序應該指導與績(jì)效相關(guān)的決策。明確公司對于各個(gè)優(yōu)先次序對立項所持的立場(chǎng)，找出與公司戰略、結構和文化相符的契合點(diǎn)。企業(yè)要向其員工傳達有關(guān)企業(yè)業(yè)務(wù)、人才、績(jì)效、獎勵、發(fā)展和事業(yè)的各種信息，而績(jì)效管理流程就應當強調這些信息，清楚地向員工傳達你想創(chuàng )造什么樣的績(jì)效文化。要讓公司價(jià)值成為公司員工的指導方針，就需要清楚地向他們傳達，并且高層領(lǐng)導要在日�；顒�(dòng)中以身作則。
有一家擁有團隊精神和企業(yè)家文化的公司曾實(shí)施強迫排名制度，為此在績(jì)效價(jià)值方面得到了一個(gè)重要教訓。這種績(jì)效管理制度手段也許對有些公司來(lái)說(shuō)是適用的，但是它不適合這家公司的戰略和文化。這種制度的結果是使得承受風(fēng)險的精神日減，而患得患失的心態(tài)日盛——這已經(jīng)完全背離了這家公司的初衷。
提供必要的溝通和培訓
增強績(jì)效管理制度的“技能”和“意志”。培訓應當擴展必要的績(jì)效管理制度技能的范圍，包括績(jì)效規劃、反饋、評估和發(fā)展。許多經(jīng)理拒絕承擔全范圍的績(jì)效管理制度職責，因此，他們也有必要接受教育，理解其中的道理，做好績(jì)效管理制度工作。要確保讓經(jīng)理理解高績(jì)效管理制度實(shí)踐所能帶來(lái)的經(jīng)濟收益。
為所有的利益相關(guān)人傳授必要技能�？�(jì)效管理培訓不僅僅是針對主管。為了有效地進(jìn)行員工績(jì)效管理，公司需要解決所有流程利益相關(guān)人的培訓需求，包括員工、流程參與人員、推動(dòng)流程運行的經(jīng)理、檢查其它經(jīng)理績(jì)效管理制度決策的領(lǐng)導以及為績(jì)效管理制度流程提供支持的人力資源專(zhuān)家。
通過(guò)持續進(jìn)行的信息溝通來(lái)支持流程的運行。有效的績(jì)效管理是一個(gè)持續進(jìn)行的流程，要求經(jīng)理和員工們都具有一系列復雜的技能。企業(yè)要為所有利益相關(guān)人提供績(jì)效管理方面的持續進(jìn)行或更新的培訓和信息溝通。
使行政管理人員承擔義務(wù)并積極參與
企業(yè)絕對不可低估行政管理團隊言行的力量。行政管理人員可以在各級領(lǐng)導層做出表率，為高效的績(jì)效管理制度奉獻力量。行政管理人員必須樹(shù)立模范榜樣，大力宣揚契合績(jì)效文化的事跡。
通過(guò)建立業(yè)務(wù)案例，可確保高層管理和主要權力群體的全力參與，確保行政管理人員理解優(yōu)異的績(jì)效管理制度實(shí)踐所能產(chǎn)生的經(jīng)濟利益，給他們以充分的理由做好績(jì)效管理制度工作，使行政管理人員不斷地對績(jì)效管理制度的設計和實(shí)施提供支持。