發(fā)布時(shí)間：2013-12-06 10:12:12
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在一篇關(guān)于參與式管理困境的重要論文中，坎特論述了團隊和環(huán)境的聯(lián)系。這種聯(lián)系由六個(gè)困境組成：
1. 員工流動(dòng)率問(wèn)題
好的團隊建設的一個(gè)主要結果就是增加參與員工的數量，團隊精神也隨之提升。但是當新員工加入團隊時(shí)，特別是當新老板到來(lái)時(shí)，這種精神就成了問(wèn)題，老板可能會(huì )減少團隊建設的工作，或者帶領(lǐng)團隊朝不受歡迎的方向發(fā)展。如果團隊要保持高效，就必須管理這些發(fā)生變化的新關(guān)系。
2. 固定決策問(wèn)題
當一個(gè)集體開(kāi)始讓員工參與決策，新的決策隊伍就會(huì )形成，一些規則、規范、政策就會(huì )逐漸變成決策。接下來(lái)當員工結構發(fā)生變化時(shí)，新的員工不一定受這些決策的約束，因為他們沒(méi)有參與制定這些決策。既然所有員工的影響和先前的決策都是可以改變的，那么新員工就會(huì )提出權力要求。于是，困境就在于如何繼續讓員工參與決策，而不是讓他們討論修改之前的決策。
3. 過(guò)于注重小團體
一個(gè)組織過(guò)于關(guān)注自身，會(huì )導致組織成員不能明確團隊在所屬大組織中的地位和作用。
4. 利益權力的問(wèn)題
在組織內部，有一些成員認為團隊的問(wèn)題是他們自己的事情，與團隊以外的人無(wú)關(guān)。他們覺(jué)得內部人對團隊業(yè)務(wù)合作得很好，外人不可能理解，更不會(huì )有效地處理。當團隊有這種觀(guān)念和態(tài)度的時(shí)候，就很明顯不愿意讓團隊外的勢力來(lái)分享這種權力。
5. 非我發(fā)明癥
非我發(fā)明癥指的是一種文化，這種文化中的組織單位對不是由內部提出的事物或者不能在內部執行的事物持排斥和憎惡態(tài)度。個(gè)人和組織想要按自己的方式來(lái)做事很常見(jiàn)。團隊精神越強烈，成員就越不愿意吸收外部觀(guān)點(diǎn)，特別是其他團隊的觀(guān)點(diǎn)。這種固執導致不合作、不愿意分享信息和傳播新的方法，對于組織來(lái)說(shuō)是最困難的問(wèn)題之一。
6. 交流讓位給距離
雖然還沒(méi)有充足的論據，但是可以看出，參與需要定期的更新。那些參與程度很深的團隊成員，例如質(zhì)量周期和半自我管理的團隊，進(jìn)行十八個(gè)月的活動(dòng)以后就會(huì )解散。人際間的交流有時(shí)會(huì )讓位于距離，也就是說(shuō)有的團隊會(huì )消失，新的團隊要在它們的位置產(chǎn)生。其他的集體和團隊，例如工作隊、董事會(huì )、理事會(huì )等，最好不斷更新成員，而不要解散舊的組織重新組建。有必要找到持續參與的方法，因為團隊成員和單位都是來(lái)來(lái)去去的。
坎特還論述了在團隊內部和領(lǐng)導及成員關(guān)系中的其他困境。她論述的有關(guān)團隊與其環(huán)境間的困境，特別貼近于組織發(fā)展實(shí)踐者可能忽視的關(guān)系和界面問(wèn)題。咨詢(xún)顧問(wèn)可能被成功的團隊建設努力所蒙蔽，而忽視團隊的新員工、新領(lǐng)導或其他與團隊成果相關(guān)的集體，以及團隊本身成員隨著(zhù)時(shí)間推移而產(chǎn)生的需求，因為這些需求的產(chǎn)生可能比預料的來(lái)得更快。
坎特的管理參與困境，特別是關(guān)于團隊和環(huán)境的觀(guān)點(diǎn)，為組織發(fā)展咨詢(xún)提供了基礎，進(jìn)一步說(shuō)明了咨詢(xún)很大程度上由關(guān)系和界面組成。