發(fā)布時(shí)間：2013-12-13 09:33:22
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績(jì)效管理的本質(zhì)是什么?一般認為績(jì)效是就獲得的結果而言，這種狹義的理解將績(jì)效與目標混為一談，失去了績(jì)效的本質(zhì)含義。對績(jì)效的理解應該從更廣泛的視野來(lái)認識，那就是整個(gè)產(chǎn)生成果的過(guò)程都屬于績(jì)效的范圍。具體的說(shuō)，包括目標的設置、管理活動(dòng)、態(tài)度、成果。如果用一個(gè)簡(jiǎn)明的系統來(lái)表示那就是：前因——行為——結果。這都屬于績(jì)效管理的范圍。由此而言，我們可以說(shuō)�？�(jì)效管理的本質(zhì)在于完成正確的戰略目標，同時(shí)塑造不斷完成戰略目標的持續能力。
——由績(jì)效管理的本質(zhì)來(lái)看，任何企業(yè)都有績(jì)效，也都需要績(jì)效管理�？�(jì)效考核只不過(guò)是績(jì)效管理的一個(gè)工具，并不是績(jì)效管理的全部�？梢圆豢己�，但是不可以不管理。發(fā)獎金和評榮譽(yù)都很重要，但是，只有把它們放在績(jì)效管理的框架中，才能發(fā)揮激勵的作用，否則就要輪流坐莊，失去作用。
——績(jì)效管理必須日�；��？�(jì)效管理是為實(shí)現戰略，并塑造實(shí)現戰略的能力而發(fā)揮作用的。戰略業(yè)已經(jīng)融合日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)之中了，做為績(jì)效管理怎可能每年1次，或2次?同樣的道理，企業(yè)的部門(mén)業(yè)務(wù)主管最熟悉其下屬的績(jì)效表現，不做日常管理，而進(jìn)行定期管理，又怎能保證績(jì)效的卓越。
——人力資源的角色要發(fā)生變化。人力資源不再是績(jì)效管理的主體，而是組織者和指導者，績(jì)效管理的主題是各績(jì)效單位的經(jīng)理。
——要采用適當的工具以保證績(jì)效管理日�；挠行нM(jìn)行。具體的工具可以通過(guò)對目標的設置、標準和指標的制定、任務(wù)確定、指導建議、自我評估、上級評估等諸方面進(jìn)行設計。
每逢年底年初，公司人力資源部的一項重要工作即是公司的年度績(jì)效考核實(shí)施，這不僅僅是關(guān)系到每位員工年終獎金數額的事，員工更是會(huì )把這次年度績(jì)效考核結果看作是對過(guò)往一年工作的評價(jià)，因而無(wú)論是公司領(lǐng)導抑或普通員工，都會(huì )對這次考核表現出極大的關(guān)注，這種關(guān)注會(huì )成為人力資源部組織這項工作的動(dòng)力，也會(huì )成為一種壓力。那么我們該怎么讓企業(yè)走出績(jì)效考核困境呢?筆者根據自己多年的人力資源管理經(jīng)驗以及企業(yè)培訓管理經(jīng)驗總結出一下五點(diǎn)：
1、充分營(yíng)造績(jì)效導向的企業(yè)文化
強調績(jì)效導向是因為一個(gè)企業(yè)績(jì)效管理體系要得以有效運行，必須有一種績(jì)效導向的企業(yè)文化氛圍，它注重績(jì)效，它把有關(guān)“人”的各項決定向組織中的每一個(gè)成員闡釋清楚，告訴組織成員管理層真正關(guān)注重視什么、鼓勵什么，這樣績(jì)效考核推行起來(lái)就順暢得多。
2、夯實(shí)企業(yè)基礎管理
設計好每個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)與作業(yè)指導書(shū)將是設計考核指標前的一個(gè)重要的基礎性工作，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)、持續的過(guò)程。在基礎管理中對企業(yè)考核指標的設置不要搞一刀切。在考核銷(xiāo)售人員方面，要打破以前完全以任務(wù)為導向，只單純考核純業(yè)績(jì)指標;在對行管人員進(jìn)行考核時(shí)，也要改變以往評分方法模糊的狀況。
3、績(jì)效考核的結果應用要合理且要快
企業(yè)應設立更加靈活的考核周期，在每一個(gè)周期結束后要以最快的速度將考核的結果以各種方式加以合理的體現，好多企業(yè)管理者抱怨企業(yè)員工缺乏拉斯維加斯賭徒般的激情，其實(shí)賭徒為什么會(huì )那么投入呢，是因為除了自己能做主、自己承擔風(fēng)險與收益外，輸贏(yíng)馬上能見(jiàn)分曉。
4、多進(jìn)行有效的績(jì)效溝通
從某種意義上講，溝通是績(jì)效管理的靈魂。要讓員工參與績(jì)效考核指標的設定，績(jì)效考核從考核指標的確立到實(shí)施過(guò)程的互動(dòng)、結果的確定與應用，考核者與被考核者始終要平等溝通。
5、將績(jì)效考核與其他企業(yè)管理模塊結合起來(lái)
企業(yè)績(jì)效考核與企業(yè)其他體系聯(lián)系相當緊密，如與企業(yè)的戰略、人力資源規劃、員工晉升、員工生涯規劃、培訓等諸多模塊與環(huán)節聯(lián)系相當緊密，必須與其掛鉤，否則無(wú)法真正收到實(shí)效。