發(fā)布時(shí)間：2013-12-13 09:58:45
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中層管理人員是企業(yè)的中堅力量，既是具體工作的領(lǐng)導者也是執行者，起著(zhù)承上啟下的關(guān)鍵作用。建設懂業(yè)務(wù)、會(huì )管理、綜合素質(zhì)高的中層管理隊伍對任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都非常重要。運用層次分析法建立中層管理人員選拔結構模型，能夠科學(xué)地分析比較崗位各相關(guān)因素，從而保證將優(yōu)秀人才選拔到中層管理崗位。
一、中層管理人員選拔現狀
1.組織選配
以往，基層供電企業(yè)基本以該方式選配中層管理人員：即對每個(gè)空缺的崗位確定一名對象，經(jīng)過(guò)組織部門(mén)考察等規定程序后任命。該方式較易產(chǎn)生“彼得定律”所描述的現象。
2.公開(kāi)招聘
又稱(chēng)競爭上崗，是指采取公開(kāi)報名與考試考察相結合，按照規定的條件和程序，在企業(yè)內部選拔任用干部的一種方式。近年來(lái)，該方式越來(lái)越多地被基層供電公司采用�；鶎庸╇娖髽I(yè)采用該方式選拔中層管理人員，對報名通過(guò)資格審查的應聘者一般以業(yè)績(jì)評價(jià)、筆試、面試三個(gè)環(huán)節進(jìn)行綜合考評，每個(gè)環(huán)節以一定的比例淘汰部分人員進(jìn)入下一環(huán)節。在所有通過(guò)面試的人員中，按照三個(gè)環(huán)節的成績(jì)各占一定的比重進(jìn)行相加后排序。
通過(guò)公開(kāi)招聘的方式加大了競爭性人才選拔力度，拓寬了干部選拔任用渠道，發(fā)掘了一批優(yōu)秀人才，但仍存在一定的弊端。如部分應聘者在筆試環(huán)節可能會(huì )因發(fā)揮失常等原因而失去更好地展示自己實(shí)力的面試機會(huì )。另外，評分時(shí)各個(gè)環(huán)節中的因素得分往往直接相加，三個(gè)環(huán)節的得分按照一定的比重相加得出應聘者的最終得分。這樣做其實(shí)是基于兩個(gè)假設：每個(gè)屬性的單位屬性值的價(jià)值是相等的；屬性間的完全可補償性，候選方案的某屬性值都可以用其他屬性值來(lái)補償�，F實(shí)中，這兩個(gè)假設往往不成立。
二、基于層次分析法的中層管理人員公開(kāi)招聘模型
層次分析法（AHP）是由Thomas L. Saaty開(kāi)發(fā)出的一種用來(lái)解決復雜的多準則決策問(wèn)題的方法。層次分析法要求決策者對每個(gè)標準的相對重要性作出判斷，并利用每個(gè)標準設定每種決策方案的偏好程度。運用層次分析法進(jìn)行決策時(shí)，大體可以分為四步進(jìn)行：分析系統中各因素之間的關(guān)系，建立系統的遞階層次結構；對同一層次的各元素關(guān)于上一層次中某一準則的重要性進(jìn)行兩兩比較，構造兩兩比較判斷矩陣；由判斷矩陣計算被比較元素對于該準則的相對權重；計算各層次元素對系統目標的合成權重，并進(jìn)行排序。
1.建立遞階層次結構模型
參照現行公開(kāi)招聘方式，結合實(shí)際情況，建立中層管理人員公開(kāi)招聘層次結構模型，如圖1所示。
2.構建兩兩比較判斷矩陣
根據中層管理人員公開(kāi)招聘層次結構模型制作調查問(wèn)卷，邀請相關(guān)專(zhuān)家根據其經(jīng)驗比較目標，判斷該層次元素中兩兩元素的重要性。
3.單一準則下元素相對權重的計算
根據判斷矩陣A，采用特征根法求下層元素相對于準則的相對權重w1、w2…wn。設λmax是A的最大特征根，w是相應的特征向量，解得w經(jīng)歸一化后就可作為權重向量。由于問(wèn)題的復雜性與人的認識有限，不可能要求判斷矩陣嚴格滿(mǎn)足傳遞性，但也不應偏離過(guò)大，因而應對判斷矩陣A的一致性進(jìn)行檢驗。
計算判斷矩陣的一致性指標：
計算一致性比例：
式中n為判斷矩陣的階數，R.I.為平均隨機一致性指標。當時(shí)，認為判斷矩陣的一致性是可以接受的，否則應當對判斷矩陣作適當修正。
各層次相對于上一層次的權重向量的計算結果及層次總排序。
λmax=4.0797，C.I.=0.0266，R.I.=0.89，C.R.=0.0299
λmax=3.0385，C.I.=0.0193，R.I.=0.52，C.R.=0.0370
λmax=5.3582，C.I.=0.0896，R.I.=1.12，C.R.=0.0800
λmax=3.0536，C.I.=0.0268，R.I.=0.52，C.R.=0.0516
λmax=4.0604，C.I.=0.0201，R.I.=0.89，C.R.=0.0226
三、應用實(shí)例
以某基層供電企業(yè)招聘發(fā)展策劃部副主任為例，參加應聘者有甲、乙、丙三人經(jīng)過(guò)各輪考核后得分情況如表9所示。
將以上三人各環(huán)節成績(jì)直接相加，則甲、乙、丙三人成績(jì)分別為308分、304分、321分。丙成績(jì)最高，甲次之，乙最低，應選拔丙做發(fā)展策劃部副主任。若按照慣行做法，四個(gè)環(huán)節各按照一定百分比相加，若百分比設置不當也會(huì )出現不科學(xué)的排序。本例中若將基本素質(zhì)、業(yè)績(jì)評價(jià)、筆試、面試分別按20%、20%、30%、30%的占比，各環(huán)節折合成百分制后的甲、乙、丙總分分別為74.07分、73.33分、78.90分，仍為丙最高，甲次之，乙最低。
按照表8層次總排序中的組合權值進(jìn)行計算，三名應聘者的得分為23.04分、24.98分、23.48分，乙最高，丙次之，甲最低。
若以表3中的相對權重向量進(jìn)行計算，四個(gè)環(huán)節的成績(jì)折合成百分制后，甲、乙、丙三人的總成績(jì)分別為59.11分、62.29分、59.70分，乙最高，丙次之，甲最低，與按照層次總排序中組合權值計算的結果相同�，F實(shí)操作中，可按此進(jìn)行簡(jiǎn)便計算。
四、結語(yǔ)
將層次分析法運用在企業(yè)中層管理人員公開(kāi)招聘中，除了能根據不同崗位的不同要求科學(xué)合理地將優(yōu)秀人才選拔到合適的崗位上，更能有效地避免因某些個(gè)別因素而埋沒(méi)優(yōu)秀人才。本例中的應聘者乙的學(xué)歷為大專(zhuān)，低于另兩位全日制本科畢業(yè)的應聘者，但經(jīng)過(guò)各輪考評運用層次分析法分析后其成績(jì)最優(yōu)。如果在選拔中層管理人員時(shí)盲目要求學(xué)歷為全日制本科及以上，則這位最優(yōu)秀合適的人員連報名資格都沒(méi)有，無(wú)形中造成了巨大的人力資源浪費和一定程度的人崗匹配不合理。
實(shí)際操作中，根據具體崗位對不同元素的要求程度不同，應在構建層次結構模型和判斷矩陣時(shí)緊密聯(lián)系實(shí)際，廣泛征求相關(guān)專(zhuān)家意見(jiàn)。該方法經(jīng)過(guò)適當變化和調整亦可應用在一般管理崗位的公開(kāi)招聘配置中，從而將合適的人放到合適的崗位，人盡其才，為企業(yè)發(fā)展提供強有力的人力資源支撐。