發(fā)布時(shí)間：2013-12-20 09:55:56
點(diǎn)擊數：99069 次
1.薪酬與工資
1.1薪酬
薪酬是組織必須付出的直接貨幣和間接貨幣形式支付的人力成本，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬制度對一個(gè)企業(yè)組織來(lái)說(shuō)是最重要的問(wèn)題，是人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項工作。薪酬包括工資和福利兩個(gè)方面。它既是員工在組織中投入勞動(dòng)的報酬，也是組織的成本支出。薪酬是激勵手段。
1.2工資
1)工資按照計量形式工資分為計件工資和計時(shí)工資兩類(lèi)。計時(shí)工資是根據員工的勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計量工資的數量，主要分為小時(shí)工資、日工資、周工資、月工資。我國是以月工資制為主，目前還有年薪制，但是支付形勢仍然是按月支付。計件工資根據預先規定的計件單價(jià)，根據員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數量或完成的一定工作量來(lái)計算員工工資。
2)工資按照內容分為職務(wù)工資、職能工資、結構工資。職務(wù)工資是根據員工職務(wù)等級確定工資等級的一種工資制度。職能工資是根據員工的技術(shù)水、體力、智力等條件確定員工工資等級的一種工資制度。結構工資制是職務(wù)工資和職能工資相結合的工資形式，主要應用在企業(yè)。
3)工資與薪酬
工資逐步發(fā)展為薪酬是隨著(zhù)人力資源管理的概念逐步深入而變革的。薪酬比工資的范圍更加寬泛，它從人的需求理論出發(fā)設計員工的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬，同時(shí)為企業(yè)合理的利用人工成本創(chuàng )造經(jīng)濟效益。工資相對比較固定，是員工衡量回報與付出的重要指標，但是以工資為主的薪酬制度已經(jīng)不能滿(mǎn)足人力資源管理需求，必須設計與企業(yè)文化、企業(yè)目標等相匹配的，能夠充分調動(dòng)員工工作積極性的長(cháng)期、短期的具有激勵機制的薪酬體系。
1.3薪酬體系
薪酬體系的構成雖然千差萬(wàn)別，但是一般薪酬系統都應包括四個(gè)基本組成部分：基本薪酬、績(jì)效薪酬、津貼薪酬及保險福利�；拘匠暌话闶切匠牦w系中固定部分，根據員工崗位級別、職務(wù)、崗位職責等因素確定，是薪酬結構中的主導部分;績(jì)效薪酬屬于薪酬體系中變動(dòng)較大的那一部分，根據員工或團隊的整體績(jì)效成績(jì)確定;津貼薪酬，是指企業(yè)為員工設計的其他津貼、補貼等;員工福利包括保險、經(jīng)濟性福利和公共福利。員工保險有強制保險和非強制保險，企業(yè)為員工必須建立的是強制保險(養老金、醫療金、住房公積金、失業(yè)金)，非強制保險包括企業(yè)年金、人身意外傷害保險等。員工公共福利主要包括公共環(huán)境、住房、乘車(chē)、勞動(dòng)保護、休假等;員工經(jīng)濟性福利主要指電話(huà)費、誤餐費、節假日的購物券、交通補貼等。企業(yè)吸引員工的不僅是經(jīng)濟收入，還包括員工福利。員工福利是薪酬體系的一個(gè)重要組成部分，也是吸引和留住人才的一項措施。
2.薪酬設計原則
薪酬設計必須遵循以下原則：
戰略原則。戰略原則要求在薪酬設計過(guò)程中，一方面要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的戰略需求，通過(guò)薪酬設計反映企業(yè)的戰略，另一方面要把實(shí)現企業(yè)戰略轉化為對員工的期望和要求，然后把對員工的期望和要求轉化為對員工的薪酬激勵，體現在企業(yè)的薪酬設計中。
公平原則：薪酬體系設計的公平原則包括內在公平和外在公平。內在公平是指企業(yè)內部員工的一種心理感受，企業(yè)的薪酬制度制定以后，要讓企業(yè)內部員工對其表示認可，讓他們覺(jué)得與企業(yè)內部其他員工相比，其所得薪酬是公平的。外在公平是指與同行業(yè)內其他企業(yè)特別是帶有競爭性質(zhì)的企業(yè)相比，企業(yè)所提供的薪酬是具有競爭力的，只有這樣才能保證在人才市場(chǎng)上招聘到優(yōu)秀的人才，才能留住現有的優(yōu)秀員工。
競爭原則：即薪酬設計必須具有內部和外部競爭性。
激勵原則：要真正解決內在公平問(wèn)題，就要根據員工的能力和貢獻大小適當拉開(kāi)收入差距，讓貢獻大者獲得較高的薪酬，以充分調動(dòng)員工的積極性。
經(jīng)濟原則：薪酬設計要遵循經(jīng)濟原則，進(jìn)行人力成本核算，把人力成本控制在一個(gè)合理的范圍內。
合法原則：薪酬設計要遵守國家法律和政策，這是最基本的要求，特別是國家有關(guān)的強制性規定，企業(yè)在薪酬設計中是不能違反的。
3.薪酬設計步驟
3.1在進(jìn)行薪酬設計前首先要進(jìn)行崗位評價(jià)。企業(yè)根據自身的特點(diǎn)和組織機構設置，在進(jìn)行崗位設計后確立職位說(shuō)明書(shū)，通過(guò)分析崗位工作強度、技術(shù)要求、工作責任、環(huán)境衛生等方面按一定客觀(guān)衡量標準，對崗位本身的難易程度和對擔當人員的素質(zhì)要求高低做出可比性評價(jià)，確定崗位等級。
3.2設計薪酬體系應先預算薪酬總額，并將薪酬總額進(jìn)行切塊分割，根據崗位薪酬總額確定劃分比例，即基本工資、績(jì)效工資、加班和津貼、獎金等各占崗位薪酬總額的比例。員工貨幣薪酬中變動(dòng)部分和固定部分的比例基本是各占一半。固定部分的工資，能使員工產(chǎn)生穩定感，而變動(dòng)部分則具有激勵性。
3.3薪酬層級關(guān)系是薪酬設計最根本最重要的依據。薪酬層級根據企業(yè)特點(diǎn)和組織機構、崗位設置確定，并確定薪酬層級系數，從而確定崗位差距。以崗位差別體現勞動(dòng)差別，參考外部勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格和內部公平性，確立崗位的薪資水平，從而確定員工薪酬構成的基數。薪酬設計還必須與企業(yè)的績(jì)效體系相適應，即績(jì)效薪酬與崗位薪酬必須相結合�？�(jì)效激勵是薪酬體系的重要部分，薪酬體系的設計必須考慮薪酬的升降區間，才能具有激勵性。
3.4在制定和實(shí)施薪酬系統的過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)上說(shuō)，勞動(dòng)報酬是對人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權衡的結果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿(mǎn)意的薪酬制度。因此，在薪酬體系執行過(guò)程中，必須不斷的修正薪資標準和薪資結構，是一個(gè)不斷完善和動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。
4.績(jì)效薪酬設計
薪酬結構變化
從90年代前的以技能工資為主要分配形式過(guò)渡到90年代后以崗位工資為主要形式，實(shí)行同崗同酬，到目前的績(jì)效工資或者薪點(diǎn)崗位工資制，經(jīng)歷了管理體制的變革，逐步在適應市場(chǎng)化的需求，不斷增強企業(yè)競爭力。技能工資是以員工技術(shù)水平掛鉤，因為歷時(shí)較長(cháng)所以逐步演化成了以工作年限為依據的技能工資。這種工資制度嚴重限制了年輕人的工作學(xué)習熱情，不利于企業(yè)的發(fā)展。90年后企業(yè)逐步實(shí)行以崗位工資為主、技能工資為輔的工資形式，突出員工崗位貢獻。但是這種工資形式在2000年以后又被替代，因為同崗同酬并不能體現員工個(gè)體水平的差異，阻礙了年輕人的積極性，也不適應現代化人力資源管理的要求，所以新型的寬帶薪酬具有更加人性化，也更加科學(xué)合理，在市場(chǎng)化的推動(dòng)下企業(yè)紛紛試行薪點(diǎn)崗位工資制度和績(jì)效工資制度，在不斷的探索中逐步成熟，并將績(jì)效管理成功的應用到企業(yè)的管理中，提升了企業(yè)的管理水平，也使企業(yè)更具市場(chǎng)競爭力。