發(fā)布時(shí)間：2014-02-12 11:21:44
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以人崗匹配為核心、三資體系為標尺、人力資源信息管理系統為工作平臺，明確提出了員工能力發(fā)展的要求，對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，保證了員工成長(cháng)有充分的空間和渠道。
奇瑞汽車(chē)股份有限公司的三資體系，即資格、資質(zhì)、資歷，是在人力資源管理方面開(kāi)展的創(chuàng )新。
奇瑞的三資體系核心是基于人崗匹配。企業(yè)發(fā)展需要勝任崗位要求的人員行使崗位職責，員工個(gè)人發(fā)展需要適合的崗位發(fā)揮自身才能，人崗匹配就是將企業(yè)發(fā)展需要與員工個(gè)人發(fā)展需要進(jìn)行科學(xué)匹配及有效結合，把合適的人放到適合的崗位上。
奇瑞的三資體系將人力資源管理的招聘、培訓、考核、晉升、調動(dòng)、淘汰等各管理模塊緊密聯(lián)系起來(lái)，以人力資源信息管理系統為工作平臺，建立崗位靜態(tài)三資和崗位動(dòng)態(tài)三資，以動(dòng)態(tài)三資與靜態(tài)三資進(jìn)行比較，通過(guò)培訓和激勵促進(jìn)崗位人員達到崗位要求，提高崗位人員素質(zhì)，實(shí)現人崗匹配。
一、動(dòng)靜結合的三資體系
1．清理崗位，實(shí)現崗位標準化
崗位標準化。崗位清理前各子公司崗位稱(chēng)謂混亂，不統一，參照國家汽車(chē)行業(yè)通行職業(yè)分類(lèi)和崗位分類(lèi)標準，對原崗位種類(lèi)、名稱(chēng)進(jìn)行清理，重新設置崗位，編制《集團職業(yè)（工種）、崗位設置分類(lèi)指導手冊》，實(shí)現崗位名稱(chēng)的標準化、科學(xué)化。共整理出6個(gè)大類(lèi)、28個(gè)中類(lèi)、20個(gè)小類(lèi)、28個(gè)細類(lèi)、250多個(gè)標準崗位。形成了集團內崗位資源共享平臺，為崗位管理的標準化，進(jìn)而為集團人力資源管理科學(xué)化、規范化奠定堅實(shí)基礎。
2．編制各崗位說(shuō)明書(shū)，準確定位各崗位任職要求
在崗位確定之后，將工作分析、編制崗位說(shuō)明書(shū)提上日程。通過(guò)工作分析，明確各崗位的任職要求、崗位關(guān)系、發(fā)展通道、工作內容、考核標準、崗位責任和職位權限等內容，對各崗位進(jìn)行準確定位。最終匯集成集團《崗位說(shuō)明書(shū)匯編》，并以此指導招聘、考核、培訓等各項工作。崗位說(shuō)明書(shū)的核心是崗位的任職標準及要求，被奇瑞人形象地稱(chēng)之為靜態(tài)三資，如左表所示。
3. 動(dòng)態(tài)三資和靜態(tài)三資相結合
動(dòng)態(tài)三資是建立在靜態(tài)三資基礎之上的，員工必須首先要符合靜態(tài)三資的三項基本要求方可上崗，上崗后會(huì )根據任職情況進(jìn)行考核，看員工基礎技能、崗位技能、工作能力是否適合本崗位，即結合動(dòng)態(tài)三資予以調動(dòng)換崗或者留任。
以A員工為例：
A員工為應屆大學(xué)畢業(yè)生，最初來(lái)奇瑞，進(jìn)行了人事招聘的初試，綜合素質(zhì)的再試。之后他接受了公司內部的培訓，進(jìn)入涂裝車(chē)間基層管理崗位。這說(shuō)明A員工已經(jīng)具備了靜態(tài)三資的任職標準及要求，符合資格、資質(zhì)、資歷的三項考核。
但是A員工的發(fā)展前景就僅僅如此嗎？答案：絕對不是。由于A(yíng)員工在大學(xué)期間長(cháng)期從事社會(huì )實(shí)踐，無(wú)論是工作能力還是對奇瑞公司的文化理解都很透徹，很快就能熟悉崗位并掌握工作知識、技巧、方法，工作能力的提升相比同批進(jìn)入奇瑞涂裝車(chē)間的員工明顯，而且還有很大的提升空間。此外，A員工的年齡雖小，但學(xué)歷高，理解能力很強，能很快熟悉公司管理的規章制度，并提出合理化建議，給涂裝車(chē)間生產(chǎn)帶來(lái)很大幫助。
由此可見(jiàn)，A員工在通過(guò)靜態(tài)三資的基礎上，崗位評定還有上升空間。2個(gè)月后，A員工的崗位被提升至涂裝車(chē)間現場(chǎng)管理組長(cháng)，這就是通過(guò)動(dòng)態(tài)工作中員工表現所觀(guān)察到的結果。如果A員工繼續高質(zhì)量地完成工作并能給車(chē)間提出合理化建議，帶動(dòng)管理員工積極工作，那么該員工可能勝任更高的管理崗位，反之則可能留任現崗或降職。
二、人崗匹配的四條通道
奇瑞的人力資源管理部門(mén)圍繞人崗匹配，以三資為標尺，以人力資源信息管理系統為工作平臺，開(kāi)展招聘、培訓、考核、晉升、調動(dòng)及淘汰等各項工作。
1．三資認定管理流程
目前集團普遍采用各專(zhuān)業(yè)系統三資認定的方法來(lái)開(kāi)展此項工作。三資認定是指人力資源管理部門(mén)根據集團管理現狀和發(fā)展需要，以靜態(tài)三資為標準，通過(guò)專(zhuān)業(yè)知識閉卷考試、論文答辯、現場(chǎng)技能操作演示、現場(chǎng)技術(shù)問(wèn)題解決、專(zhuān)家考評等形式對各系統從業(yè)員工任職資格進(jìn)行測量，即對員工崗位勝任狀況進(jìn)行評定的過(guò)程。
集團制定了《集團三資認定管理辦法》作為制度保障，成立集團三資認定委員會(huì )作為組織保障。其中集團三資認定委員會(huì )是三資認定的非常設管理機構，負責對靜態(tài)三資標準加以確認，對三資認定具體方案的審批，對三資認定結果的決定性文件審批等；下設各系統專(zhuān)業(yè)委員會(huì )，根據職能劃分為行政辦公系統、財務(wù)系統、質(zhì)量系統、銷(xiāo)售系統、生產(chǎn)系統等共11大系統專(zhuān)業(yè)委員會(huì )。各系統專(zhuān)業(yè)委員會(huì )負責確定三資認定標準、方式及結果。集團人力資源系統則作為三資認定委員會(huì )的日常辦事機構，負責三資認定委員會(huì )重大工作的召集、組織。三資認定的結果將運用到員工發(fā)展通道上。
針對三資認定結果，員工的動(dòng)態(tài)三資超出現任職崗位要求的，予以晉升；符合現任職崗位要求的，原崗位續聘；不符合現任職崗位要求的，予以待崗培訓；嚴重不符合現任職崗位要求的，直接予以淘汰。
2．員工發(fā)展四條通道建設
奇瑞著(zhù)力構建了員工發(fā)展的四條通道：
第一是管理通道：集團為在管理方面有潛質(zhì)和能力且有志于在管理方面發(fā)展的員工設置的發(fā)展通道。
第二是技術(shù)通道：集團為在研發(fā)、技術(shù)、工藝、質(zhì)量等方面有潛質(zhì)和能力且有志于在技術(shù)研發(fā)方面發(fā)展的員工而設置的發(fā)展通道。
第三是崗位通道：集團為管理、技術(shù)類(lèi)等崗位的員工在本崗位的發(fā)展而設置的發(fā)展通道。
第四是橫向通道：集團為員工在各崗位、專(zhuān)業(yè)、系統、公司之間橫向發(fā)展而設置的發(fā)展通道。
三資認定和員工成長(cháng)通道建設明確提出了員工能力發(fā)展的要求，對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，使員工在通道系列中的具體崗位得到發(fā)展。四條通道為員工發(fā)展搭建了成長(cháng)平臺，保證了員工成長(cháng)有充分的空間和渠道。