發(fā)布時(shí)間：2014-03-14 10:10:03
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市場(chǎng)經(jīng)濟競爭的集中表現是人才的競爭，人才競爭的前提是人崗的合理匹配。而人才測評作為評價(jià)和選拔人才的有效手段也越來(lái)越受到人們的認同和重視。
一、以人才測評為核心的新型人力資源管理模型
人才測評的思想在我國古代的科舉制度選拔人才的實(shí)踐中就已經(jīng)有所體現，但真正意義上的人才測評系統產(chǎn)生于西方科學(xué)的心理測量工具的發(fā)展。我國現代人才測評業(yè)于20世紀80年代開(kāi)始興起。近30年來(lái)，我國人才測評業(yè)從引進(jìn)吸收國外先進(jìn)的人才測評理論和技術(shù)到開(kāi)發(fā)設計本土化的人才測評系統，獲得了快速發(fā)展。國內知名人才測評機構諾姆四達總裁蘇永華認為，企業(yè)戰略都需要人去完成，而當面對日益激烈的全球化競爭時(shí)，企業(yè)制定的新戰略靠以前的人才資源是難以完成的。以人才測評理論和技術(shù)為核心，包括了人才標準、人才評價(jià)、人才發(fā)展三大體系的新型人力資源管理模型，恰好是解決企業(yè)人才問(wèn)題的三個(gè)關(guān)鍵因素：
首先，人才標準反映了企業(yè)的戰略目標對人才的要求和共同特性，也反映了企業(yè)優(yōu)秀的文化精髓。
其次，人才測評服務(wù)的對象主要是企業(yè)的骨干人才，包括管理人才、核心技術(shù)人才和儲備人才等。
最后，人才發(fā)展和培訓體系要求人才測評更加注重測評者與被測者之間的反饋與溝通，為企業(yè)的人才提供合理的和系統性的發(fā)展規劃。
對于企業(yè)而言，人才測評技術(shù)使人力資源管理者能準確地了解員工的能力和發(fā)展潛力，從而使企業(yè)合理配置和科學(xué)使用人力資源，打造高效能的人才隊伍。對于員工而言，人才測評可以更加全面地了解和認識自我，在企業(yè)和社會(huì )中更好地定位。早在1956年，美國的電話(huà)電報公司利用人才測評技術(shù)，對幾百名初級管理人員進(jìn)行了評價(jià)，然后將結果封存。8年后，將被測人實(shí)際升遷情況與當年測評結果核對，結果發(fā)現：在被提升到中級管理職位的人員中，80%是當年評選鑒定的;在未被提升的人中，有90%的人員早就預測到了�？梢哉f(shuō)，人才測評是實(shí)現企業(yè)人力資源管理轉型的重要工具，也是人力資源變革與轉型的標志符號。人才測評科學(xué)廣泛應用于人員招聘選拔、競聘上崗、培訓考核、績(jì)效管理等模塊中。各類(lèi)企業(yè)對科學(xué)化的人才測評系統的渴求也日趨強烈，人才測評技術(shù)成為了人力資源管理的核心技術(shù)。
二、人才測評在國內的應用和現狀
這幾年國內的測評機構及測評軟件推陳出新的速度猶如雨后春筍。就地域而言，北京、上海、廣州三地和各省會(huì )及沿海發(fā)達城市對人才測評的接納和應用程度較高，各類(lèi)企業(yè)對人才測評的需求也不斷加大，人才測評的意識也在不斷加強。測評機構由于具有專(zhuān)業(yè)的人才測評人員以及人才測評專(zhuān)家，他們在進(jìn)行測評工具的研制方面更具有專(zhuān)業(yè)實(shí)力。目前，我國人才測評機構主要分為政府測評機構、國際測評機構和民間測評機構三大類(lèi)。政府測評機構主要是教育考試系統，比如全國統一的高考和計算機、外語(yǔ)水平、教師職業(yè)資格等資格考試;人事考試系統，比如任職資格評價(jià)中心;勞動(dòng)者職業(yè)技能鑒定系統等。國際測評機構主要包括各類(lèi)外語(yǔ)和計算機的國際水平認證的考試。民間測評機構主要是一些科研機構、高校試探性地開(kāi)辦了一些測評機構，其中最主要的是心理測評機構。而少數企業(yè)自己創(chuàng )辦的比如上海大眾汽車(chē)公司開(kāi)辦的測評機構僅限于為企業(yè)內部服務(wù)。
據統計，目前我國與人才測評業(yè)務(wù)相關(guān)的公司有近兩千多家，但只有少數幾家能夠自行開(kāi)發(fā)人才測評的產(chǎn)品。例如北森測評技術(shù)有限公司，創(chuàng )辦國內第一個(gè)自有知識產(chǎn)權的測評產(chǎn)品“北森興趣測驗” ，首次提出基于互聯(lián)網(wǎng)框架的Dot Net產(chǎn)品應用概念，全面推出“測評知識庫”服務(wù)，“職配通”產(chǎn)品應用;上海四達測評咨詢(xún)中心，自主研發(fā)的“華瑞人才測評軟件”榮獲上海市“創(chuàng )造發(fā)明獎” 等。
三、人才測評行業(yè)的發(fā)展趨勢預測
市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)達的西方國家，人才測評已經(jīng)形成一個(gè)產(chǎn)業(yè)。據調查美國每年僅人才測評服務(wù)的直接收入已達到10多億美元，如果包括與測評服務(wù)相關(guān)聯(lián)的咨詢(xún)和培訓費用，則可達100多億美元。對比國外人才測評的發(fā)展現狀，縱觀(guān)近年來(lái)我國人才測評理論與實(shí)踐的發(fā)展，可以預測我國人才測評的發(fā)展將有以下趨勢：
趨勢之一：人才測評的產(chǎn)業(yè)化和集中化進(jìn)一步加強。
越來(lái)越多的企業(yè)將采用服務(wù)外包的方式，選擇戰略性的測評供應商作為合作伙伴。人力資源管理從業(yè)者對人才測評的理解和認識也從單純的人才測評軟件工具發(fā)展成為完整的人才測評服務(wù)。北京一家中外合資企業(yè)的人才資源部經(jīng)理向記者表示:“以前，我們自己組織錄用考試，不僅需要聘請專(zhuān)家，印刷試卷，租用場(chǎng)地，還要組織人員負責考務(wù)，閱卷評分�，F在我們將招聘工作中的前期測試外包給專(zhuān)門(mén)的人才評價(jià)機構，不僅花費只相當于原來(lái)的一半，而且選拔的成功率也提高了�！比瞬艤y評機構專(zhuān)業(yè)的測評技術(shù)與手段不但能保證為企業(yè)提供客觀(guān)有效的測評結果及合理的人才培養和發(fā)展計劃，還降低了企業(yè)在人力資源管理方面的開(kāi)支。越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始意識到人才測評外包服務(wù)的重要性和可行性，例如奔馳汽車(chē)、諾基亞等一些國際知名企業(yè)選擇本土測評服務(wù)商，更是對這一趨勢的強化。目前我國有幾大測評系統，每年也有上千萬(wàn)的人參加測評，可以說(shuō)人才測評逐漸發(fā)展成為一種知識型產(chǎn)業(yè)，并且成為了知識經(jīng)濟中不可或缺的重要組成部分。
趨勢之二：人才測評機構提供的個(gè)性化服務(wù)越來(lái)越多。
隨著(zhù)測評外包服務(wù)的興起，購買(mǎi)測評服務(wù)的企業(yè)提出了更多的個(gè)性化需求，于是測評機構提供的服務(wù)業(yè)與時(shí)俱進(jìn)。很多為企業(yè)量身打造的獨特的個(gè)性化的人才測評服務(wù)應運而生。比如素質(zhì)模型的個(gè)性化制定，測評工具的個(gè)性化開(kāi)發(fā)，測評實(shí)施的個(gè)性化設計，測評結果應用的個(gè)性化輔導等。
趨勢之三：人才測評機構提供的測評服務(wù)內容越來(lái)越廣。
依據提供的人才測評服務(wù)內容的不同，人才測評行業(yè)也呈現出了多面發(fā)展的趨勢。人才測評公司出現了兩極分化，一些公司向人才評價(jià)、組織規范發(fā)展、領(lǐng)導力等方面的測評服務(wù)轉化，而另外一些則提供招聘管理、360度反饋等方面的人才測評服務(wù)。例如目前國內最大的人才測評公司北森，已經(jīng)將產(chǎn)品線(xiàn)延伸至招聘管理、員工調查、360度評估反饋和員工繼任等模塊，形成了國內第一套一體化的人才管理平臺。
就人才測評應用領(lǐng)域的轉變來(lái)看，人才測評由個(gè)人素質(zhì)評價(jià)向團隊素質(zhì)匹配診斷和評價(jià)發(fā)展�，F在的企業(yè)都意識到了團隊合作的重要性。企業(yè)所需要的是最合適和最能適應整個(gè)團隊的員工，依靠團隊的力量才能創(chuàng )造出最好的績(jì)效。
趨勢之四：人才測評機構的從業(yè)人員越來(lái)越專(zhuān)業(yè)化
人才測評對行業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)要求非常高。無(wú)論是對客戶(hù)企業(yè)整體測評方案的設計，還是應用各種測評手段全面分析得出綜合測評報告，都對測評人員的理論基礎、實(shí)踐經(jīng)驗和職業(yè)道德修養提出了很高的要求。目前我國各大測評機構中受到測評理論知識訓練的人數所占的比率很低。從事人才測評的人員主要有兩大類(lèi): 一是科研機構的人才測評方面的研究者;另一類(lèi)是測評中介機構中的從業(yè)人員�？傮w看來(lái)，缺乏既懂得人員測評的專(zhuān)業(yè)理論知識，又具有豐富的人員測評實(shí)踐經(jīng)驗的專(zhuān)業(yè)人才。
趨勢之五：測評工具開(kāi)發(fā)的本土化
合適有效的測評工具是人員測評中的關(guān)鍵環(huán)節。目前我國人才測評機構中使用的測評工具大都是直接從發(fā)達國家引進(jìn)的，例如16PF、MMPI、EPQ、CPI和MBTI等，適合中國員工的心理特征、行為規范、素質(zhì)結構和職業(yè)選擇的測評工具十分匱乏。
趨勢之六：測評技術(shù)手段的現代化
人才測評的方法從單一的測驗方法向以情景模擬為主的評價(jià)中心技術(shù)發(fā)展�，F代人才測評方法著(zhù)重考查人員的領(lǐng)導能力、實(shí)際解決問(wèn)題的能力、創(chuàng )新能力、團隊合作能力以及職業(yè)傾向等整體的素質(zhì)指標。在現代測評理論不斷豐富和完善的情況下，人才測評方法也不再是僅僅運用簡(jiǎn)單的程序化的知識考核，而是把背景調查、心理測驗、情景模擬、無(wú)領(lǐng)導小組討論、360度考核、評價(jià)中心以及有較高效度的投射測驗方法都應用到人才測評工作中，使得人才測評更加規范化和標準化。
測評技術(shù)手段的現代化還體現在人才測評手段的信息化和網(wǎng)絡(luò )化。在現代高新技術(shù)中，以計算機網(wǎng)絡(luò )通訊技術(shù)的發(fā)展對現代人才測評技術(shù)手段的發(fā)展影響最大。通信科技的發(fā)展使得現代的人才測評從測試的設計、數據采集、傳輸、處理和使用都變得更為迅速、準確、客觀(guān)、安全，極大地提高了測評的工作效率，推動(dòng)了人才測評的發(fā)展與應用。電腦、多媒體及現代仿真技術(shù)的發(fā)展也使得某些特殊崗位和特殊職業(yè)的模擬情景測試變得簡(jiǎn)單易行。越來(lái)越多的人員測評實(shí)現了在線(xiàn)遠程測評，被測評者在客戶(hù)端做出選擇反應，然后通過(guò)網(wǎng)絡(luò )把被試的所有信息全部提交到測評中心服務(wù)器端的數據庫中，接著(zhù)測評人員從數據庫中提取被試信息，進(jìn)行評價(jià)得出結論，最后再通過(guò)網(wǎng)絡(luò )把測評結果反饋給客戶(hù)。這樣可以實(shí)現測評活動(dòng)突破地域和時(shí)間的限制，還可以保持測驗的效度，更好地保護被測評者在測評中的隱私。
當今社會(huì )越來(lái)越多的企業(yè)和員工開(kāi)始意識到，無(wú)論是從企業(yè)的人才選拔、人員開(kāi)發(fā)和績(jì)效評價(jià)來(lái)看，還是從員工個(gè)人的自我認識、職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展規劃來(lái)講，人才測評都在其中扮演著(zhù)重要角色。人才測評技術(shù)行業(yè)必將在日益增多的市場(chǎng)需求和完善的人才市場(chǎng)中迎來(lái)更好的發(fā)展機遇。
觀(guān)點(diǎn)：各個(gè)企業(yè)和各個(gè)行業(yè)機構借助人才測評的各種手段和工具可以更好地達到人才建設中選對人、找對人、用對人、提高人、發(fā)展人的人才建設最終目的。