發(fā)布時(shí)間：2014-03-20 14:06:42
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回顧過(guò)去是為了更好地邁向未來(lái)，面對下一個(gè)四年，人才測評行業(yè)將面臨更大的變數和挑戰，從業(yè)務(wù)流程、技術(shù)、工具和服務(wù)角度看，總裁學(xué)習網(wǎng)認為有以下三個(gè)趨勢，也有三個(gè)與之并存的風(fēng)險和挑戰：
趨勢一：測評業(yè)務(wù)鏈條從單一環(huán)節走向全流程，讓企業(yè)徹底進(jìn)入“以人為本”的人才管理流程。
如今，人才管理已經(jīng)成為越來(lái)越多企業(yè)的HR工作者掛在口頭的理念。從測評角度看，測評本身就是一個(gè)以人和人的勝任力評價(jià)為核心的工作，隨著(zhù)企業(yè)科學(xué)化管理和數字化管理要求的提高，企業(yè)越來(lái)越需要對人才這種重要的資產(chǎn)有科學(xué)量化的分析，并以這個(gè)分析為基礎開(kāi)展人才的管理工作。因此，測評業(yè)務(wù)也必將跳出當前環(huán)節，從人才尋找開(kāi)始，界定更符合企業(yè)當前業(yè)務(wù)需要和未來(lái)戰略發(fā)展需要的人才標準，設定高效的招聘管理流程和候選人才庫。在人才進(jìn)入企業(yè)的同時(shí)開(kāi)始為每個(gè)員工設計職業(yè)生涯規劃和培養發(fā)展方案，幫助人才從自己的優(yōu)勢不足出發(fā)，對照企業(yè)的發(fā)展目標一步一步地與企業(yè)共同成長(cháng)。
從過(guò)去一年的實(shí)踐看，已經(jīng)有很多企業(yè)開(kāi)始嘗試與測評公司合作開(kāi)展基于勝任力的人力資源管理體系的變革，包括梳理前端招聘管理體系，以及搭建后續的人才發(fā)展體系和優(yōu)化激勵和管理體系，但核心必須是如何基于勝任力的開(kāi)發(fā)和管理來(lái)設計人才管理體系。未來(lái)，這種嘗試還將更多，測評業(yè)務(wù)將依靠其自身在人才勝任力的評價(jià)和發(fā)展方面的優(yōu)勢，逐步向人才管理的全流程滲透，最終幫助企業(yè)徹底改變以事為主的人力資源管理體系，進(jìn)入“以人為本”的人才管理流程。
挑戰：現在很多企業(yè)誤以為人才管理就是一套軟件或者一個(gè)平臺，熱衷于追逐一些先進(jìn)的概念和IT平臺，而忽略了人才管理的本質(zhì)。由于認識的誤區會(huì )將人力資源工作硬性搬上一個(gè)IT平臺，將那些短期內無(wú)法實(shí)現IT化的企業(yè)放在對立面，從而阻礙了企業(yè)人才管理理念的普及與發(fā)展。因此，人才測評行業(yè)要繼續發(fā)展，應該聚焦于如何讓測評與前后流程對接而非生硬地將所有流程搬上電腦。
趨勢二：本土測評技術(shù)的研究成果開(kāi)始凸顯價(jià)值，讓中國企業(yè)能從測評報告中讀出更多東西。
從技術(shù)層面看，最早的測評技術(shù)包括心理測驗技術(shù)、情景模擬技術(shù)和調查技術(shù)都來(lái)自于西方，與技術(shù)相配套的測評方法和工具也多來(lái)自西方，很多中國企業(yè)無(wú)法接受或者覺(jué)得不適合自己企業(yè)。過(guò)去的幾年，以技術(shù)見(jiàn)長(cháng)的測評公司將其本土化的測評技術(shù)研究成果轉化為產(chǎn)品推向市場(chǎng)，贏(yíng)得了很多好評。在基于中國人特點(diǎn)的心理測量和分析工具研究方面，一些基于工作分析的情境面試等研究已經(jīng)走在了國際前列。這些測評技術(shù)的研究的共同方向，是針對中國社會(huì )和中國企業(yè)的內環(huán)境特點(diǎn)，設置更具中國特色的情境，同時(shí)研究中國人對于測評工具反應的特點(diǎn)，改進(jìn)測評方式和方法，讓候選人更真實(shí)地表現自己。另一方面，基于測評報告解讀的研究，也在朝著(zhù)如何進(jìn)一步將人才的能力素質(zhì)特征與實(shí)際的工作表現對照的方向發(fā)展。如基于關(guān)鍵績(jì)效行為的KBI測量工具，基于人與組織匹配的組織氛圍傾向測量工具，這將讓hr從面對枯燥的能力素質(zhì)分數和描述轉為面對未來(lái)績(jì)效表現的預測，在提高報告可讀性的同時(shí)，也在提升hr個(gè)人對于業(yè)務(wù)的熟悉程度。
挑戰：任何一項技術(shù)革新都需要有大量的實(shí)踐和科學(xué)理論的支持。隨著(zhù)人才測評行業(yè)的熱度提升，進(jìn)入這個(gè)行業(yè)的企業(yè)技術(shù)水平參差不齊，測評工具的噱頭越來(lái)越多，企業(yè)無(wú)法辨識，很多是換湯不換藥，甚至是照搬照抄，如何形成一套測評技術(shù)的標準體系將成為測評行業(yè)發(fā)展的重要關(guān)節。
趨勢三：測評將進(jìn)入基于數據庫的積累和開(kāi)發(fā)應用時(shí)代，讓企業(yè)能選擇一種更適合自己的人才管理模式。
咨詢(xún)行業(yè)過(guò)去的發(fā)展歷史證明，老牌的咨詢(xún)公司可以發(fā)展百年，絕不是因為不斷地發(fā)明新的咨詢(xún)技術(shù)，而是將其過(guò)去的咨詢(xún)成果和數據進(jìn)行深入挖掘和分析后，得出可以指導更多企業(yè)發(fā)展的模式、規律和經(jīng)驗。中國的測評行業(yè)經(jīng)歷了過(guò)去十年的創(chuàng )業(yè)期發(fā)展，也積累了一定的中國企業(yè)人才的數據樣本。在未來(lái)的四年，一批擁有大量測試數據和研究數據的測評公司，將在測評數據分析領(lǐng)域有所作為，將依據數據的分析和挖掘提出更多適合中國企業(yè)的人才管理模式，讓hr在更多領(lǐng)域受益。我們正在研究基于勝任力的情境建模理論，根據人的勝任力測評數據庫的分析研究企業(yè)在不同的戰略環(huán)境、組織結構、人員隊伍特點(diǎn)和商業(yè)環(huán)境下，將出現哪些典型的人才問(wèn)題，以及這些人才問(wèn)題的典型的解決模式和方法。就像你可以選擇海爾模式還是華為模式來(lái)經(jīng)營(yíng)企業(yè)一樣，未來(lái)企業(yè)將可以選擇一種更適合自己的模式來(lái)開(kāi)展人才管理。
挑戰：中國企業(yè)都處在發(fā)展的初級階段，現代化、規范化和精細化管理水平都尚在提升。洋為中用經(jīng)常帶來(lái)的問(wèn)題就是水土不服，因此基于中國的人才模式研究，必須基于真實(shí)的中國企業(yè)數據開(kāi)展，否則很可能帶來(lái)的又是國外人才管理模式的照搬照。就像當今大企業(yè)都學(xué)習GE的經(jīng)理人培養模式，而實(shí)際情況是中國企業(yè)在現在這個(gè)發(fā)展階段并無(wú)相應的資源和工具來(lái)滿(mǎn)足這種經(jīng)理人培養模式，最后只能畫(huà)餅充饑反而更加傷害人才發(fā)展的積極性。
在邁向更高目標和更快發(fā)展速度的今天，中國企業(yè)和企業(yè)的HR都希望用最新的概念武裝自己的頭腦，用最新的工具和理念幫助自己實(shí)現目標。人才測評作為一個(gè)新興行業(yè)，已經(jīng)逐步從一種hr手上的工具和技術(shù)，轉向了一種引導企業(yè)開(kāi)展人才管理甚至戰略管理的理念和理論。
觀(guān)點(diǎn)：未來(lái)人才測評行業(yè)的發(fā)展方向，就是真正將人才管理工作推向企業(yè)的戰略管理工作范疇，是企業(yè)的HRD成為真正的第二把手，使人才和戰略一樣，成為企業(yè)最關(guān)注的事。