發(fā)布時(shí)間：2012-06-26 11:33:05
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國內某大企業(yè)的招聘專(zhuān)員們，眾星捧月地圍著(zhù)一位仙風(fēng)道骨的老者，會(huì )議桌上擺滿(mǎn)了應聘者簡(jiǎn)歷。老者是公司重金請來(lái)的風(fēng)水大師，他提供的服務(wù)從辦公室選址及內部裝修裝飾，滲透到人才招聘。生辰八字、屬相、筆跡、姓名、面相，構成這家企業(yè)選人的葵花寶典。
而在西方發(fā)達國家則呈現了另一種景象�！岸鄶登舐氄哒J為招聘專(zhuān)員會(huì )花四五分鐘看一份簡(jiǎn)歷�！闭衅钢薪闄C構“階梯”（The Ladder）最近公布了一份研究報告，“而實(shí)際上，招聘專(zhuān)員只用6秒鐘掃一眼簡(jiǎn)歷就做出合適/不合適的決定�！�
人才評鑒的效度關(guān)乎企業(yè)用人得失，更關(guān)乎人才的職業(yè)生命。最令人震驚的是，如此重要的事情，卻采用如此隨意的方式進(jìn)行。根據哈佛大學(xué)的一項研究，80%的人才流失源于選才失誤。無(wú)論是東方式的故弄玄虛，還是西方式的漫不經(jīng)心，結果都是懷才不遇和懷財不遇—有才能的人得不到體面的工作，有財力的企業(yè)找不到能力強的人才。草率評鑒人才的做法，無(wú)異于“草菅人命”，是一種不能承受之輕。
偽人才縱橫四海，假測評行走江湖
中介機構質(zhì)量良莠不齊，造成“偽人才”盛行；而在人才評鑒領(lǐng)域，非科學(xué)、準科學(xué)、偽科學(xué)方法論魚(yú)目混珠，科學(xué)方法論曲高和寡。
偽人才何以盛行 企業(yè)花重金聘用高級人才，卻因為看錯人而用錯人，導致“偽人才”潛伏在關(guān)鍵崗位。在十幾年的人才測評師生涯中，我所測評過(guò)的職業(yè)經(jīng)理人年薪從幾十萬(wàn)到幾百萬(wàn)不等，從測評結果來(lái)看，名譽(yù)、地位、收入與能力沒(méi)有很高的相關(guān)性。許多人貌似“人才”，卻不能領(lǐng)導企業(yè)走向成功，甚至危害企業(yè)的生存和發(fā)展。
偽人才縱橫四海，靠的是六種看家本領(lǐng)：
第一，優(yōu)質(zhì)學(xué)歷、資歷與形象；第二，卓越的面試經(jīng)驗和技巧；第三，個(gè)人品牌管理能力強，具有在公司內部營(yíng)銷(xiāo)自己的出色能力（唐駿的《我的成功可以復制》里分享了不少此類(lèi)經(jīng)驗）；第四，表面業(yè)績(jì)好，有時(shí)，運氣和市場(chǎng)因素也會(huì )成全某些偽人才的業(yè)績(jì)指標，而且他們精于包裝之道；第五，上行管理能力強，與上級建立良好的個(gè)人關(guān)系，深得上級的信任，甚至不惜借助潛規則向上爬；第六，管理自己職業(yè)生涯的能力強，精打細算職場(chǎng)得失，知道什么時(shí)候該跳槽，也知道往哪里跳。
偽人才靠著(zhù)以上本領(lǐng)，勢如破竹，即使閱人無(wú)數的企業(yè)家，若不借助評鑒工具，用肉眼看人也難免看走眼。富有傳奇色彩的前GE首席執行官杰克。韋爾奇，在戰略思維上似乎無(wú)可挑剔，但他退休之際為自己選擇的接班人，現在看來(lái)似乎是一個(gè)錯誤。咨詢(xún)顧問(wèn)Peter Cohan認為，杰克威爾奇在三個(gè)候選人中，沒(méi)有選擇最棒的Jim McNerney而選擇了比較差的Jeff Immelt，但好在他沒(méi)有選擇最差的Bob Nardelli.
橫亙在企業(yè)與人才之間的中介機構質(zhì)量良莠不齊，也造成偽人才盛行。低端招聘中介機構賣(mài)的是簡(jiǎn)歷，高端招聘機構如高管聘請機構（俗稱(chēng)獵頭），應深入了解企業(yè)文化、崗位要求、上級領(lǐng)導風(fēng)格、行業(yè)特點(diǎn)，而且對候選人的各方面素質(zhì)做詳盡調查，但事實(shí)上，有意愿而且有能力在企業(yè)和高管人才之間做匹配的獵頭顧問(wèn)實(shí)屬鳳毛麟角。獵頭顧問(wèn)的原始動(dòng)機是獵到獵物—只要人才到崗就可以收取費用。
容易流行的假測評 一些企業(yè)覺(jué)得，讓獵頭負責人才的鑒定，就好像讓裝修公司的人驗收裝修質(zhì)量一樣，讓人放心不下，于是，專(zhuān)業(yè)的人才評鑒機構出現了。如果說(shuō)獵頭公司是對高端人才的追蹤、初選和包裝推薦，那么人才評鑒公司就是拆開(kāi)包裝做“人才驗收”。但令人失望的是，態(tài)度上兢兢業(yè)業(yè)、誠惶誠恐地驗收人才，能力上知道看門(mén)道而非看熱鬧的專(zhuān)業(yè)人才評鑒公司也是鳳毛麟角。在人才評鑒領(lǐng)域，非科學(xué)、準科學(xué)、偽科學(xué)方法論魚(yú)目混珠，科學(xué)方法論曲高和寡。
說(shuō)人才測評是算命，是對測評業(yè)內人士的最大侮辱�？墒窍嘈潘忝娜肆Y源管理者不在少數。為什么類(lèi)似算命的測評有很多人信？其實(shí)心理學(xué)家早在1948年就通過(guò)實(shí)驗揭示了迷信的心理基礎—福勒效應（Forer effect）： 人們把人類(lèi)的共性當成自己的個(gè)性。心理學(xué)家福勒（Bertram R. Forer）讓學(xué)生們做一份性格問(wèn)卷，告訴大家測評的結果是針對每個(gè)人的性格分析。但實(shí)際上，他給每個(gè)學(xué)生的分析都是一模一樣的、從各類(lèi)星象學(xué)拼湊而成的文字。學(xué)生們對這個(gè)分析的評價(jià)是“非常準！”（平均打分4.26，0~5分區間）
2009年，通過(guò)一年的努力，嚴謹的英國科學(xué)委員會(huì )為科學(xué)重新下了一個(gè)定義：“科學(xué)是基于證據，通過(guò)系統方法理解自然界和人類(lèi)社會(huì )的過(guò)程�！� 這個(gè)定義有三個(gè)要點(diǎn)：第一，強調“基于證據”，這一點(diǎn)對人才評鑒十分適用；第二，強調系統方法；第三，把人類(lèi)社會(huì )納入科學(xué)研究的對象。所謂系統方法，指的是客觀(guān)觀(guān)察、量化、實(shí)驗、統計分析、歸納、可復制、同行評議。在眾多的特征下面，科學(xué)精神的實(shí)質(zhì)是懷疑，科學(xué)的一個(gè)特征是假說(shuō)可以被證偽。當一個(gè)理論、工具號稱(chēng)永遠正確，一百年不變的時(shí)候，我們就要懷疑它的科學(xué)性了。
在人才評鑒領(lǐng)域，越是科學(xué)的東西越枯燥乏味，越不敢自稱(chēng)絕對真理，越不容易流行。偽科學(xué)則相反。維基百科上列了一串長(cháng)長(cháng)的偽科學(xué)清單：星象學(xué)、筆跡學(xué)、顱相學(xué)、由日本學(xué)者收集大量統計數據的血型與性格，甚至測謊儀、心理分析皆榜上有名。有些偽科學(xué)，例如由德國解剖學(xué)家提出的顱相學(xué)，歷史上一度以科學(xué)的面目出現。另一些偽科學(xué)源于對有限研究成果的無(wú)限制應用，例如基于神經(jīng)科學(xué)研究發(fā)現的開(kāi)發(fā)左右腦理論和NLP.還有一些偽科學(xué)如微表情識別，源于媒體的夸大報道和娛樂(lè )界的夸張創(chuàng )作（例如美劇Lie to Me）。
偽科學(xué)測評方法論，以及部分以心理測驗為名目的算命術(shù)（例如根據喜歡什么動(dòng)物推斷個(gè)人特征），無(wú)一例外極其簡(jiǎn)單形象、生動(dòng)好玩，而且因為福勒效應，加上自己實(shí)現的預言（self-fulfilled prophecy，即人們相信一個(gè)預言會(huì )出現，就會(huì )相應地做出反應或自我暗示，結果讓本來(lái)不一定發(fā)生的預言發(fā)生了�！靶艅t靈”也是如此）和選擇性記憶，也相當地“準”，大行其道絕非偶然。這些只可用于個(gè)人消遣的把戲，卻被很多企業(yè)明里暗里用于招聘選拔，實(shí)在是一種不能承受之輕。
心理類(lèi)型學(xué)以MBTI和九型人格為最流行，有其科學(xué)成分。MBTI是基于心理學(xué)大師榮格的理論，經(jīng)過(guò)心理測量學(xué)的研究檢驗并不斷改進(jìn)，為眾多心理學(xué)家所接受。九型人格在主流心理學(xué)界獲得的認可不如MBTI，但在社會(huì )上的影響力方面大有超過(guò)MBTI之勢。心理類(lèi)型學(xué)把人分成有限的幾類(lèi)（MBTI把人分成16類(lèi)），把特定的個(gè)體鎖定在特定類(lèi)別以?xún)�、其他�?lèi)別之外，既增進(jìn)了自我認知，又局限了自我認知。心理類(lèi)型學(xué)屬于準科學(xué)，用MBTI于人才選拔就好比用步槍打坦克，是一種不能承受之輕。
提到人才測評，多數人想到的是問(wèn)卷和軟件。人才測評，“濫”就濫在問(wèn)卷，“軟”就軟在軟件。問(wèn)卷是自說(shuō)自話(huà)。雪上加霜的是，很多問(wèn)卷來(lái)自國外，即使做了本地化，也大多水土不服。既是翻譯的問(wèn)題，又是文化的問(wèn)題。在測評領(lǐng)域，越是效度高、檔次高的東西，越不容易軟件化，電腦代替人腦是遙遠的事。適合電腦化的測評工具，目前局限于自我報告的人格測驗和智力測驗。一般來(lái)講，傳統的紙筆測驗很容易做到施測電腦化和評分、報告自動(dòng)化。而中端的結構化訪(fǎng)談和高端的評鑒中心，充其量目前只能做到部分施測電腦化和評分匯總的電腦輔助。
憑感覺(jué)看走眼，用工具“測不準”
鑒人如鑒寶。肉眼看不準，自然會(huì )借助工具。問(wèn)題是，伽利略的“度量可以度量的，把不可以度量的變成可以度量的”這一說(shuō)法，是否適用于人才？
很多空降高管給人的印象，正如新華都高層人士對唐駿的印象，是“說(shuō)得多，秀得多，做得少”。他們一旦進(jìn)入企業(yè)，往往上演 “三刻拍案驚奇”：第一拍，“拍胸脯”—信誓旦旦。第二拍，“拍腦袋”—主觀(guān)臆斷。第三拍，“拍屁股”—干不好只好拍屁股走人。
企業(yè)家為把企業(yè)做大而求賢若渴，卻難免飲鴆止渴。主要出于以下五個(gè)誤區。忠誠誤區 企業(yè)家難免會(huì )有君王情結，非�？粗芈殬I(yè)經(jīng)理人的忠誠。然而企業(yè)終究不是企業(yè)家個(gè)人的王國，企業(yè)家與經(jīng)理人之間是契約關(guān)系。忠誠是相互的，終身無(wú)條件依附企業(yè)的人，是奴才而非人才。
學(xué)歷誤區 好多成功的企業(yè)家學(xué)歷不高，往往對高學(xué)歷人士有一種好奇心和莫名的好感，領(lǐng)導高學(xué)歷的人也會(huì )滿(mǎn)足虛榮心。
經(jīng)歷誤區 唐駿的高薪，很大程度上跟他的輝煌經(jīng)歷有關(guān)。這個(gè)世界愿意為經(jīng)歷付錢(qián)，卻不愿為能力買(mǎi)單。像劉邦和蕭何那樣，為沒(méi)打過(guò)仗的韓信設壇封將的絕無(wú)僅有。
業(yè)績(jì)誤區 找一份連年虧損的上市企業(yè)年報，看看CEO給股東的致辭，就知道什么是業(yè)績(jì)包裝了。業(yè)績(jì)不僅可以包裝，而且很難用KPI衡量。業(yè)績(jì)的好壞只有一部分是可以用管理者能力的高低來(lái)解釋的，具體取決于地域市場(chǎng)、產(chǎn)品市場(chǎng)、上級和下屬的風(fēng)格和能力等很多因素。
孟嘗君情結 很多企業(yè)家像古時(shí)的孟嘗君，愛(ài)才，迷信多樣化，積攢人才，有點(diǎn)像收藏古董，食客三千中，多數人只是食客。王安石曾作如此評價(jià)：世皆稱(chēng)孟嘗君能得士，士以故歸之，而卒賴(lài)其力以脫于虎豹之秦。
嗟乎，孟嘗君特雞鳴狗盜之雄耳，豈足以言得士！不然，擅齊之強，得一士焉，宜可以南面而制秦，尚何取雞鳴狗盜之力哉？夫雞鳴狗盜之出其門(mén)，此士之所以不至也。
我們從中可以學(xué)到兩點(diǎn)：
第一，物以類(lèi)聚，人以群分。道不同，不相為謀。不能把雞鳴狗盜和雄才大略的人放在一起。第二，人才不能儲備。沒(méi)有用武之地，人才就會(huì )像食品一樣腐敗變質(zhì)，“保鮮期”很短。
害群之馬的主要人格障礙 企業(yè)不僅容易“空降”偽人才，也容易在校園招聘和社會(huì )招聘上栽跟頭。如果說(shuō)高管招聘問(wèn)題主要在于選優(yōu)，那么新員工招聘問(wèn)題主要出在劣汰。
大型企業(yè)招聘量大，容易讓有破壞性心理問(wèn)題的害群之馬混進(jìn)企業(yè)，可謂引狼入室。據美國國家心理衛生研究所（NIMH）的數據，各類(lèi)精神疾病年發(fā)病率為22.1%.在中國，不是特別嚴重的心理問(wèn)題一般都會(huì )被視為“脾氣不好”。因此該數據雖略嫌夸張，但基本可以參考。以下是按照心理問(wèn)題分類(lèi)的統計：
反社會(huì )人格障礙： 2.1% （USSG美國公共衛生署）；邊緣人格障礙： 2% （NIMH）；精神分裂癥： 1.3% （USSG）；抑郁癥： 9.5% （NIMH）；焦慮癥： 2.8% （NIMH）。對企業(yè)危害最大的是反社會(huì )人格障礙、偏執型人格障礙、邊緣型人格障礙。
人格障礙是在個(gè)人成長(cháng)經(jīng)歷中逐漸形成的，絕非一朝一夕可以轉變，這類(lèi)人往往成為企業(yè)的負資產(chǎn)。企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，必須在招聘這一關(guān)過(guò)濾掉以上三種變態(tài)人格。最后還要警惕抑郁癥，這是自殺的罪魁禍首。
空降高管經(jīng)常由于看走眼或水土不服，效果不理想。按照Noel Tichy的說(shuō)法，企業(yè)如果不得不從外面找CEO，已經(jīng)說(shuō)明企業(yè)在人才梯隊培養上失敗了。企業(yè)必須從內部培養人才。問(wèn)題是誰(shuí)值得培養？這又回到選人的老問(wèn)題。眾多企業(yè)并不善于在早期發(fā)現高潛質(zhì)領(lǐng)導人才，梯隊建設壓錯寶，是內部選拔不能承受之輕。
“測不準”的魔咒 鑒人如鑒寶。肉眼看不準，自然會(huì )借助工具。問(wèn)題是，伽利略的“度量可以度量的，把不可以度量的變成可以度量的”說(shuō)法，是否適用于人才？ 源自物理學(xué)的“測不準原理”，是否成了人才測評技術(shù)的魔咒？
所謂測不準，就是效度低。以我的知識和經(jīng)驗，效度第一殺手是測評標準之誤，第二殺手是測評工具之誤，第三殺手是測評師的低素質(zhì)。
標準之誤 測評什么，其實(shí)比怎么測評更加重要。請允許我用一種時(shí)下流行的說(shuō)法，把人才標準的演進(jìn)劃分成1.0、2.0、3.0時(shí)代。人才標準的1.0時(shí)代，是地主找長(cháng)工、手工作坊找幫工的時(shí)代盛行的人才標準，今天仍有企業(yè)以此為選人用人的核心，依據人口統計學(xué)指標（demographics），就是性別、年齡、教育程度、工作經(jīng)歷這些硬指標。
人才標準的2.0時(shí)代，是工業(yè)化時(shí)代的測評標準，在硬指標符合基本條件之后，重點(diǎn)從四個(gè)方面的軟指標看人才，用英文首字母縮寫(xiě)表示為KSAO，即知識（Knowledge）、技能（Skills）、基本能力（Ability）以及其他（Other，包括價(jià)值觀(guān)和性格等）。注重人和崗位之間的匹配（Person-job fit）。這個(gè)時(shí)代測評開(kāi)始盛行。
人才標準的3.0時(shí)代，以20世紀70年代美國心理學(xué)家麥克里蘭（David McClelland）的優(yōu)秀人才心理素質(zhì)研究為標志。受美國政府委托，麥克里蘭研究美國駐外外交官中優(yōu)秀者與平庸者之間的區別，從而幫助政府甄選優(yōu)秀外交官。以往的外交官來(lái)自著(zhù)名大學(xué)，通過(guò)美國史、西方文明史、英語(yǔ)、經(jīng)濟、政府五門(mén)考試擇優(yōu)錄用，這些高材生能勝任但并不優(yōu)秀。麥克里蘭的研究發(fā)現，最關(guān)鍵的心理素質(zhì)有三：
第一，跨文化人際敏感性：理解不同文化背景的人所講的話(huà)的真正涵義，并預測其反應的能力；第二，正面看待他人的心態(tài)：對于不同文化背景及持不同政見(jiàn)的人，尊重其人格，認可其價(jià)值，即使面對壓力亦能如此；第三，領(lǐng)悟政治關(guān)系的速度：迅速了解誰(shuí)能影響誰(shuí)以及他們政治傾向的能力。
麥克里蘭把區分優(yōu)秀與平庸的心理素質(zhì)稱(chēng)為competency，國內有各種翻譯，例如素質(zhì)、資質(zhì)、能力、心理素質(zhì)、“勝任力”等等（其中勝任力的翻譯是一種誤導。因為麥克里蘭的研究就是為了超越勝任）。這個(gè)時(shí)代的用人標準不僅考慮人與崗位的匹配，同時(shí)考慮人與企業(yè)匹配（Person-organization fit）。
自從素質(zhì)概念產(chǎn)生之后，企業(yè)紛紛建立自己的素質(zhì)模型但收效甚微，甚至適得其反。成功使用素質(zhì)模型的例子首推GE前CEO杰克。韋爾奇的三個(gè)E模型：Energy，做事要有激情； Energize，領(lǐng)導干部要讓自己的團隊做事情有激情；Edge，勇氣和決斷，對人對事要敢于采取果斷措施。后來(lái)他覺(jué)得3個(gè)E還不夠，又補充了一個(gè)Execute，執行，即完成使命的效果。前面三個(gè)E是為領(lǐng)導人才設定的能力標準，第四個(gè)E是業(yè)績(jì)標準。
人才的標準放之四海而皆準？如果是這樣，企業(yè)只需給通用標準賦予個(gè)性化的詮釋?zhuān)罂刹槐貏诿駛數亍爸匦掳l(fā)明輪子”工具之誤 在人力資源從業(yè)者心中，測評的原型是心理測驗，有能力測驗和人格測驗（包括對性格和價(jià)值觀(guān)的測評）。單憑能力測驗可以汰劣，不能擇優(yōu)。
智力的重要性并不因情商的流行而下降。智力是學(xué)習能力、適應環(huán)境的能力，但智力并不是智力測驗所能測評的能力。所有智力測驗里面，問(wèn)題都界定好了，條件也確定好了，甚至連供選擇的答案都有。而商業(yè)世界中的智力高下，在界定問(wèn)題之時(shí)已見(jiàn)分曉，現實(shí)中沒(méi)有標準的答案，而答案卻有著(zhù)數不清的標準。
人格測驗其實(shí)不應稱(chēng)為測驗，因為沒(méi)有難度，更準確的說(shuō)法是人格問(wèn)卷。人格與業(yè)績(jì)的相關(guān)性一直飽受爭議。理論上，人格與業(yè)績(jì)應該有很大關(guān)系，只是人格難以用問(wèn)卷測評，因為完全基于被測評者的自我報告，人格問(wèn)卷正在淪為自我概念陳述。主流心理學(xué)界推崇心理特質(zhì)（trait），其理論優(yōu)越于類(lèi)型學(xué)，比較有代表性的是卡特爾16因素、大五人格、普德（PDI）開(kāi)發(fā)的全球人格問(wèn)卷（GPI）、SHL開(kāi)發(fā)的OPQ，完全可以用于個(gè)人發(fā)展和用人參考。
拿相關(guān)當因果，造成了人格問(wèn)卷的濫用。相關(guān)不等于因果，比如外向性格與銷(xiāo)售和管理類(lèi)崗位業(yè)績(jì)的正相關(guān)，也只是相關(guān)而不是因果。所以，做人格問(wèn)卷的機構切勿以“典型或優(yōu)秀的員工性格特征圖是這樣的，而你是那樣的”而把人才拒之門(mén)外。
很多企業(yè)用個(gè)體測評的統計學(xué)匯總作為團隊和組織能力的測評，這樣并不能準確展示集體的屬性。例如， Patrick Lencioni認為團隊的五個(gè)功能失常是：缺乏信任、懼怕沖突、不認真、逃避責任以及不關(guān)注結果。這是團隊屬性，不是個(gè)人屬性的簡(jiǎn)單相加、平均或組合。測評團隊，必須以團隊屬性為測評標準，組織能力的測評就更加難，不等于個(gè)體能力的相加或平均。
面試是目前人才評鑒的主打方法，但是，單憑面試依然無(wú)法判斷工作能力。歷史上最著(zhù)名的面試是隆中對，就是面試中夾帶著(zhù)案例分析。諸葛亮做了個(gè)SWOT分析，然后制定了三分天下的戰略。劉備很認可，“與亮情好日密”。但這個(gè)面試，用現在的術(shù)語(yǔ)說(shuō)，一沒(méi)有用人標準，二沒(méi)有打分標準。陳壽《三國志》這樣評價(jià)諸葛亮：“連年動(dòng)眾，未能成功，蓋應變將略，非其所長(cháng)歟！”如此看來(lái)，劉備并沒(méi)通過(guò)面試找到擅長(cháng)應變將略的人才。而諸葛亮的上行管理和鞠躬盡瘁倒是有目共睹。
測評師之誤 面試的成敗，取決于面試的結構和面試官的造詣，然而面試畢竟測不準實(shí)際管理能力。應對面試的書(shū)，遠遠多于實(shí)施面試的書(shū)，真是道高一尺，魔高一丈。
“始吾于人也，聽(tīng)其言而信其行。今吾于人也，聽(tīng)其言而觀(guān)其行�！笨鬃铀^“聽(tīng)其言而信其行”，是問(wèn)卷和面試�！奥�(tīng)其言而觀(guān)其行”，則是行為觀(guān)察。來(lái)自軍事領(lǐng)域的評鑒中心（Assessment Center，也譯為評價(jià)中心），綜合使用各類(lèi)測評工具，其中必須包括情景模擬，讓被測評者在測評師的觀(guān)察之下，在規定的時(shí)間、地點(diǎn)做規定的管理事項。
評鑒中心的效度研究結果很糾結。喬治桑頓三世在《評鑒中心在人力資源管理中的應用》書(shū)中指出，效度在0.37上下波動(dòng)幅度很大，低至0.15，高至0.65.效度兩極化，也許能從測評師素質(zhì)上找到答案。測評就像戰爭，武器先進(jìn)很重要，但也必須由訓練有素的人來(lái)使用。
一個(gè)優(yōu)秀的測評師，必須符合三個(gè)條件：首先是尊重人才到了敬畏的程度，做測評的時(shí)候誠惶誠恐；其次是有見(jiàn)識，智力高，常識好，這是判斷力的基礎；第三，必須懂科學(xué)心理學(xué)和商業(yè)管理，既受過(guò)系統訓練，又經(jīng)歷過(guò)實(shí)戰，不只是“略懂”。
評鑒中心是公認的高成本高效度方法，每測評一人，直接付給測評機構的費用，少則幾千，多則幾萬(wàn)。加上間接人財物的投入，可謂不菲。天價(jià)測評令一般中國企業(yè)望而生畏，萬(wàn)科、華潤只是極少數領(lǐng)跑者。縱觀(guān)各種測評方法論，其效度和適用范圍不可同日而語(yǔ)，我做了一個(gè)如圖1所示的排序，在業(yè)界流傳，不無(wú)爭議。比較新近的研究評鑒中心作為效度最高的綜合方法論，也有其固有的缺陷。首先，人際關(guān)系的歷史很難模擬，其次，企業(yè)很難用之于資歷高的人，尤其是在企業(yè)有求于人才之時(shí)。面試更讓人感到尊重，而模擬則容易讓人感覺(jué)像在演戲甚至耍猴。第三個(gè)缺陷評鑒中心無(wú)法逾越“品德測不準”這道鴻溝，而品德卻是公認最值得測的指標。巴菲特選股，除了看企業(yè)現金流量表，就是看領(lǐng)導班子。他認為選人看三點(diǎn)：誠信，智力，活力。沒(méi)有誠信，智力加活力會(huì )是災難。
正如財務(wù)資本必須審計一樣，人才必須評鑒。信心來(lái)自最佳實(shí)踐，著(zhù)名獵頭公司億康先達（Egon Zehnder）為找到合適的獵頭顧問(wèn)，制定了明確的標準，并不惜二三十輪面試�！皽y不準原理”不是要我們放棄人才評鑒，而是要我們懷有誠惶誠恐的心態(tài)。人才評鑒做得好，是消滅懷才不遇和懷財不遇，做得不好，就是草菅人命。影響人才命運的相關(guān)從業(yè)者，請慎重為之。