發(fā)布時(shí)間：2012-07-02 10:02:13
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績(jì)效問(wèn)題一直是企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，然而隨著(zhù)重視程度的增加，管理者發(fā)現，辛辛苦苦建立起來(lái)的績(jì)效管理制度在很多時(shí)候反而成為績(jì)效提升的阻礙，成為被員工所詬病的關(guān)鍵因素之一，事與愿違。那么是什么原因造成專(zhuān)家所標榜的績(jì)效管理帶來(lái)的巨大激勵效果沒(méi)有出現呢？
探究其原因，我們不妨進(jìn)行如下的總結：
首先，我們需要回答績(jì)效是誰(shuí)的績(jì)效。企業(yè)所追求的績(jì)效無(wú)庸置疑講求的是企業(yè)的終極目標_利潤。管理者也意識到利潤的創(chuàng )造主體是員工，追求利潤就要以員工為出發(fā)點(diǎn)，充分調動(dòng)其積極性和主動(dòng)性，追求員工和企業(yè)雙方利益的最大化。所以企業(yè)制訂完善的績(jì)效管理制度來(lái)把員工個(gè)人的收益和個(gè)人的貢獻相掛鉤，期盼達到企業(yè)管理的目的。然而，我們需要思考的是企業(yè)單方的績(jì)效理想是不是真正被員工所接納�？蓱z的現實(shí)是，績(jì)效指標是來(lái)自業(yè)務(wù)流程的需要，這點(diǎn)沒(méi)有錯誤的做法卻缺少一個(gè)前提，工作不被員工當作自己的工作。所以有專(zhuān)家這樣說(shuō)，除非你將你的員工變成你企業(yè)的主人，否則任何試圖將責任分擔的行動(dòng)將都是徒勞的。所以，企業(yè)文化在先，以企業(yè)文化來(lái)構筑主人。如柳傳旨所言："以船長(cháng)的責任感做船員"，抑或如一個(gè)民營(yíng)企業(yè)家所說(shuō)："以地主的責任感做長(cháng)工".那么該如何去做呢，仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智，我只談?wù)勛约旱囊稽c(diǎn)思考。我認為要將績(jì)效變成員工自己的績(jì)效，在企業(yè)文化的建設中必須要解決一個(gè)問(wèn)題，那就是企業(yè)文化的利益整合。
很多企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設過(guò)程中，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和產(chǎn)品特點(diǎn)等進(jìn)行整合……等等，但卻忽略了最基本的一個(gè)目標，就是整合企業(yè)和員工的利益關(guān)系，即真正將企業(yè)的發(fā)展與全體員工個(gè)人的發(fā)展以及利益獲得結合在一起。而不是只將這種結合局限于核心的骨干人員，而忽略大多數員工的利益。
許多績(jì)效制度都在強調帕累拖法則，即20/80法則，認為80%的效益來(lái)自于20%的核心員工，所以一切的激勵都給予這樣的20%員工，而對于80%員工則采取了嚴格的獎懲制度，美其名曰激勵是一體的，使員工中普遍產(chǎn)生"馬太效應"的思想認識，從而能力和貢獻不能有所突破的一般員工對所謂的績(jì)效制度產(chǎn)生一定程度的抵制和無(wú)關(guān)的態(tài)度。激勵也就無(wú)從談起。所以，績(jì)效產(chǎn)生激勵的關(guān)鍵是如何將對20%的關(guān)注，擴大為對100%的關(guān)注，不但是將物質(zhì)利益進(jìn)行擴大，而且需要將精神激勵也如此操作。破除80%的心理落差。
其實(shí)中國人講究"士為知己者死"，傳統理念的現代理解我認為是，只有出現利益共同體才能榮辱與共。解決之道，不妨將現代績(jì)效管理制度與傳統的"三道"相結合。
安人之道
績(jì)效制度不能使人總是處于緊張的危機狀態(tài)，所有的思想集中于績(jì)效指標和標準，集中于績(jì)效考核后的獎懲規定，安心工作，從容的工作，這也符合積累_嘗試_應用_出成績(jì)_再積累_嘗試……的成功規律。這一點(diǎn)不防學(xué)習日本企業(yè)所強調的企業(yè)文化。
誨人之道
績(jì)效的目標在于提高工作的效果，在于持續不斷地提高工作效果。而達到這一目標，員工心理經(jīng)驗技能的持續提升是關(guān)鍵，所以如何使績(jì)效和員工的自我提高相結合成為績(jì)效管理的關(guān)鍵。所以，現代績(jì)效管理中強調的績(jì)效面談，將績(jì)效考核的目的放在提高和改善而不是強調評價(jià)和獎懲是需要給予很大關(guān)注的。這點(diǎn)請參考"學(xué)習型組織"的基本理念。
用人之道
人力資源管理的基本理念在于"人事相宜"，那么在績(jì)效安排上，工作任務(wù)和個(gè)人能力特長(cháng)，興趣愛(ài)好之間的匹配將是保證產(chǎn)生高績(jì)效的基本條件。所以，在績(jì)效管理的開(kāi)始階段，進(jìn)行工作的再分配和考慮是比較關(guān)鍵的。這點(diǎn)上，我建議將績(jì)效管理制度與現代職業(yè)生涯規劃理論相結合。
來(lái)源：商業(yè)評論網(wǎng)