發(fā)布時(shí)間：2012-11-02 09:49:14
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我在10多年的管理咨詢(xún)生涯中，發(fā)現很多企業(yè)都在做一件毫無(wú)意義的事情：就是一大群人在“努力又盲目”的做績(jì)效考核，期望通過(guò)績(jì)效考核自動(dòng)的讓工作受控和達到高層期望。大量的事實(shí)證明，目前做績(jì)效考核的公司中，超過(guò)80%是失敗的；部分企業(yè)雖未失敗卻只能勉強維持，作用并不大；只有極少數企業(yè)有明顯效果——那是因為他們更注重過(guò)程的改善：導入了以目標為導向的績(jì)效管理體系而不只是做績(jì)效考核。多數企業(yè)花大量的人力時(shí)間進(jìn)行數據統計和績(jì)效考核、評估，卻達不到預期的效果，變成了一大群人忙乎了一年，玩了一個(gè)沒(méi)有什么好結果的游戲。筆者認為，這是管理層重考核輕管理或工作上投機取巧的必然結果，嚴重違背了績(jì)效管理的初衷。我們知道，績(jì)效考核只是績(jì)效管理體系里的一個(gè)“檢驗”環(huán)節，并不能直接提升績(jì)效，就像質(zhì)檢不能直接提升產(chǎn)品質(zhì)量一樣。為了更好的理解績(jì)效管理與績(jì)效考核的關(guān)系，認識“過(guò)程管理”的重要性，我們以果農種果樹(shù)的案例來(lái)做一個(gè)詮釋。
有一位果農想經(jīng)營(yíng)果園生意，他的最終目標是：種植的果樹(shù)在收成時(shí)，產(chǎn)量高，質(zhì)量好，能賣(mài)個(gè)好價(jià)錢(qián)。
這位果農要實(shí)現他的目標，需要做些什么事情呢？最重要的事情是不是去市場(chǎng)買(mǎi)一桿精確的秤和一枚高倍的放大鏡，以便未來(lái)準確地稱(chēng)量果實(shí)的重量和檢驗果實(shí)的質(zhì)量呢？顯然不是，這樣根本無(wú)助于實(shí)現他的目標，那么果農應該怎樣做呢？
第一步：選苗，果農要挑選優(yōu)質(zhì)高產(chǎn)的果樹(shù)品種，且此品種市場(chǎng)行情看好；
第二步：選地，挑選或改造一片好的土壤，讓果苗有一片合適生長(cháng)的土壤；
第三步：澆水施肥，按果樹(shù)的生長(cháng)規律進(jìn)行日常的營(yíng)養供給；
第四步：修剪枝葉，讓養份有效供應，以利于開(kāi)花、結果；
第五步：施藥除蟲(chóng)，防治病蟲(chóng)害，讓果樹(shù)健康成長(cháng)。
試想，如果沒(méi)有自然災害，果農按照上面的每一個(gè)步驟，用科學(xué)的方法，并依照果樹(shù)的生長(cháng)規律不折不扣的做好這個(gè)園丁，那么到了掛果時(shí)節，好的收成是不是必然的呢？最后，果農把果實(shí)全部采摘下來(lái)，再按照質(zhì)量標準分類(lèi)，用一桿普通的桿秤來(lái)稱(chēng)量一下就可以了，接下來(lái)享受到的是成功的果實(shí)和豐收的喜悅了！
結合這個(gè)案例來(lái)看企業(yè)的績(jì)效管理和績(jì)效考核，那么績(jì)效管理是什么？績(jì)效考核又是什么呢？
顯然，選苗、選地、澆水施肥、修剪枝葉、施藥除蟲(chóng)，一直到掛果采摘出售的這整個(gè)過(guò)程所做的是績(jì)效管理；而稱(chēng)量果實(shí)多少，區分果實(shí)優(yōu)劣的工作便是績(jì)效考核�？�(jì)效考核僅僅是績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節而已，管理與考核孰重孰輕就顯而易見(jiàn)了。很多企業(yè)為了評估而評估，為了考核而考核，卻忘記了導入績(jì)效體系的根本目標是改善管理本身以提升績(jì)效！
結合此案例，再進(jìn)一步對比分析：
選苗相當于什么？相當于企業(yè)選人，選對人是用好人的前提；
土壤是什么？大范圍是指企業(yè)的文化氛圍，小范圍是指部門(mén)、團隊及班組的氛圍；
澆水施肥是什么？就是日常管理和薪酬激勵，為員工提供合適的精神營(yíng)養與物質(zhì)營(yíng)養；
修剪枝葉是什么？樹(shù)要通過(guò)修剪才能讓長(cháng)勢更好，同樣，人也需要常常被修剪：即通過(guò)培訓輔導來(lái)提升和糾偏，以幫助員工更好成長(cháng)；
施藥除蟲(chóng)又是什么呢？相當于幫助員工去除思想、認知上的蟲(chóng)害或毒素，如解決員工的情緒、員工之間的誤會(huì )或思想上的問(wèn)題，通過(guò)員工關(guān)系管理、思想交流、積極開(kāi)導、心理輔導等讓員工全力以赴、開(kāi)心的投入工作。
也可以這樣來(lái)理解：績(jì)效考核僅僅是工具，其目的就是要倒逼我們想辦法持續改善，將工作過(guò)程規劃好并落到實(shí)處，否則多漂亮、精準的考核工具都毫無(wú)意義。目前許多公司陷入了績(jì)效考核的誤區，舍本取末，這正是企業(yè)導入績(jì)效體系難以成功的根源。就好像一個(gè)懶惰的果農只關(guān)注稱(chēng)量和挑選果實(shí)，而從不檢討自己選苗、栽培的過(guò)程是否出錯了，最后劣質(zhì)低產(chǎn)也就是必然的了。
現代企業(yè)的人力資源規劃與管理要提升到企業(yè)戰略的高度來(lái)思考，即我們常常提到的戰略人力資源管理：企業(yè)的掌門(mén)人就是人力資源管理的最高負責人，沒(méi)有這個(gè)高度無(wú)法真正意義上做好人力資源管理。在推行績(jì)效管理中若企業(yè)最高負責人缺位，自然就會(huì )變成走形式的績(jì)效考核。