發(fā)布時(shí)間：2012-12-11 16:59:23
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問(wèn)： 我們公司正在推行一個(gè)對職能部門(mén)人員的績(jì)效考核，考核結果直接與月度績(jì)效工資掛鉤，系數按照得分排名在0.8-1.2之間線(xiàn)性得出，要求不得有重復排名，并保持獎罰平衡。這樣一來(lái)的話(huà)，一個(gè)部門(mén)的員工做得再好，排名中間以下的人員都要被罰。感覺(jué)像被獎勵的員工的錢(qián)都是從被罰的員工身上拿過(guò)來(lái)的。請問(wèn)，有沒(méi)有比較好的糾偏的方法？
答：這個(gè)問(wèn)題需從6方面解答：
1、簡(jiǎn)單地對績(jì)效考核是否一定要求獎罰平衡下結論，是不合適的，因為人們對獎罰平衡的理解不一樣。
2、按你的介紹：你們公司對獎罰平衡的理解和詮釋是：公司要求獎勵的金額與處罰的金額達到平衡，或受獎的人數與受罰的人數達到平衡。這有以“罰”養“獎”的嫌疑。
3、許多企業(yè)也倡導獎罰平衡，但他們大多解釋為：獎罰二者不可偏廢，應該是有獎?dòng)辛P且獎罰公平，具體而言便是：該獎的獎、該罰的罰，該多獎的多獎、該少獎的少獎，不該獎的堅決不獎。
4、我們認為：你們公司推行的獎罰平衡是有問(wèn)題的——這種作法一是受罰面過(guò)寬，二是可能使業(yè)績(jì)達標、成績(jì)較好的員工受罰，三是讓員工感覺(jué)企業(yè)沒(méi)有實(shí)質(zhì)的獎勵。特別是你們企業(yè)現在追求的獎罰平衡，可能讓業(yè)績(jì)較好的員工受罰，是最大的不公平、不合理，這樣的考核方法會(huì )嚴重挫傷一些員工的積極性。
5、糾偏方法：“讀者”單位采取的“考核結果直接與月度績(jì)效工資掛鉤，系數按照得分排名在0.8-1.2之間線(xiàn)性得出，要求不得有重復排名，并保持獎罰平衡”的方法，曾在一些企業(yè)出現過(guò)，同樣產(chǎn)生過(guò)不少問(wèn)題，上面我介紹的“正態(tài)分布修正法”，便是針對“讀者”這樣的問(wèn)題專(zhuān)門(mén)研究的糾偏的解決方案之一。
“正態(tài)分布修正法”：
基本思路是：以業(yè)績(jì)?yōu)閷�，將員工的業(yè)績(jì)與部門(mén)業(yè)績(jì)掛鉤，根據各部門(mén)的考核業(yè)績(jì)，分別對各部門(mén)員工考核等級的正態(tài)分布比例進(jìn)行調整，保障業(yè)績(jì)好的部門(mén)有更多的員工得到獎勵。例如：某公司的作法是：凡是業(yè)績(jì)?yōu)镾級的部門(mén)，員工的正態(tài)分布修正為：S級30%，A級30%，B級40%，C級不做要求，如果有C級出現，可減少B級比例，D級0%；凡是業(yè)績(jì)?yōu)镈的部門(mén)，S級0%，A級20%，B級40%，C級30%，D級10%.這樣，一方面避免部門(mén)負責人不負責任地評價(jià)，另一方面避免業(yè)績(jì)好的員工受到不公正的評價(jià)，同時(shí)，體現了以正面激勵為主思想，也在一定程度上考慮了獎罰平衡的問(wèn)題。實(shí)際上，也可以視為對你們的排序法的優(yōu)化與修正。
6、我們倡導正面激勵為主、負面激勵為輔。一方面這是人性化管理的需要，人性的特點(diǎn)，更容易也更愿意接受正面的激勵；另一方面，這是經(jīng)驗的總結，過(guò)多的負面激勵，容易傷害員工的自尊心，容易打擊他們的積極性和自信心，容易與員工造成對立，容易引起矛盾與沖突；再就是信息時(shí)代，人們的素質(zhì)越來(lái)越高，他們的自我管理能力較強，自省能力較強，自尊心更強，正面激勵的效果往往更好一些。