發(fā)布時(shí)間：2012-12-07 16:58:37
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案例
可口飯店是一家中外合資的五星級飯店，把績(jì)效目標的制定質(zhì)量作為一項年度的中心工作，人力資源部專(zhuān)員就目標制定質(zhì)量去指導各部門(mén)，但效果差強人意。
因此，人力資源部關(guān)經(jīng)理在考慮今年績(jì)效管理工作如何進(jìn)展時(shí)產(chǎn)生了困惑。為什么在制定目標的這一環(huán)節上出現這樣或那樣的問(wèn)題呢？管理人員，包括基層管理人員對績(jì)效管理的認識是否還存在的一定的差異？
目標制定就如同春天的播種，就是為了得到秋天的收獲，道理其實(shí)就這么簡(jiǎn)單，但這一過(guò)程中，都發(fā)現有管理人員提出這樣的問(wèn)題，做這個(gè)有什么用？并對此不甚理解，產(chǎn)生這種認識的結果就是一年復一年，一日復一日，沒(méi)有進(jìn)步，也沒(méi)有發(fā)展！
比如有的管理人員在制定自己的績(jì)效目標時(shí)描述為：提高自身管理形象，進(jìn)一步分解為：在工作中起帶頭作用；在工作中提高發(fā)現問(wèn)題，解決問(wèn)題的能力……這種水中望月，霧里看花的情況令關(guān)經(jīng)理感到頭痛，但在有些問(wèn)題上又不能越是代皰，卻很明白這樣的目標所反映的問(wèn)題是較為嚴重的。部門(mén)內部溝通渠道不通暢，這是在指導與審核過(guò)程之前他沒(méi)意料到的一個(gè)情況�？�(jì)效管理的魅力在于持續的溝通。上下級之間良好的溝通是提高管理水平的一個(gè)前提，員工判定績(jì)效目標如果沒(méi)有管理人員進(jìn)行指導很可能造成目標的脫節，既使目標完成了，卻發(fā)現與上級的目標或要求相差很大，豈不是白費功夫。
管理缺乏嚴肅性。目標的制定過(guò)程不是在做表面文章，既然制定出來(lái)就必須嚴格執行，沒(méi)有妥協(xié)的可能。有些主管人員提出這樣的問(wèn)題，這是你們人事部來(lái)為他制定目標吧！
問(wèn)題：
1.可口飯店在目標制定上存在哪些問(wèn)題？
2.可口飯店實(shí)施績(jì)效管理過(guò)程中，還需要進(jìn)行哪些改進(jìn)？
3.績(jì)效考評與績(jì)效管理分別應該由誰(shuí)負責？
診斷分析：
1.可口飯店在目標制定過(guò)程中存在的問(wèn)題是沒(méi)有堅持SMART原則。
SMART原則指的是：S：SPECIFIC 明確的；M：MEASURABLE 可測量的；A：ACTION-ORIENTED 行動(dòng)導向的；R：REALISTIC 可行的；T：TIME-RELATED 有時(shí)限的。
2.可口飯店在實(shí)施績(jì)效管理過(guò)程中，還需要重視對目標的制訂和重要性，堅持SMART原則，加強內部溝通；3.績(jì)效考評與績(jì)效管理是由人力資源部負責，只有總經(jīng)理可以推動(dòng)實(shí)施，具體細節有人力資源部負責。