績(jì)效管理中平衡與博弈
發(fā)布時(shí)間：2012-12-12 10:23:28
點(diǎn)擊數：69617 次
平衡與博弈在不同的場(chǎng)合有很多種解釋?zhuān)诠芾韺W(xué)中最常用的解釋涉及的范疇無(wú)外乎人際關(guān)系，企業(yè)戰略、財務(wù)管理等方面。
若從哲學(xué)角度，來(lái)思量績(jì)效管理，我們必須理解平衡與博弈的真諦。
劉禹錫在《上中書(shū)李相公啟》曾提過(guò)“六轡在手，平衡在心”，而偉大領(lǐng)袖毛主席在《關(guān)于正確處理人民內部矛盾的問(wèn)題》也提過(guò)：“所謂平衡，就是矛盾的暫時(shí)的相對的統一�！�
至于博弈，是中國古代游戲活動(dòng)的重要組成部分，大體有：六博、雙陸、打馬格、圍棋、和象棋，是古人展現智慧、運籌爭勝的重要方式。朱熹曾提及：“博，局戲；弈，圍棋也�！�，實(shí)質(zhì)上也就是為了謀取利益而斗爭。
在績(jì)效管理的外訓課上，聽(tīng)過(guò)很多不同的老師講授績(jì)效管理體系的建立、績(jì)效管理的常見(jiàn)誤區，績(jì)效考核偏差的原因等等課程。我很認同老師們的觀(guān)點(diǎn)，也試圖把他們的思想精華融入到我日常的工作中，但一直在探究用何種載體簡(jiǎn)單有效地推行績(jì)效管理。
績(jì)效就像一把刀，利益就是大面包。這是我對于近兩年的績(jì)效管理工作的一個(gè)總結。此言來(lái)源于“績(jì)效管理就是一把雙刃劍”，相信這句話(huà)大家在很多場(chǎng)合都聽(tīng)到過(guò)。
提及績(jì)效管理，很多人就認為打績(jì)效分數、發(fā)績(jì)效獎金、評優(yōu)秀員工等。其實(shí)這只是看到了問(wèn)題的一個(gè)方面。若把企業(yè)與員工的利益放在一起考慮時(shí)，這時(shí)候就可以此比作一個(gè)大面包，而績(jì)效是切割這個(gè)面包的一把刀，這把刀怎么樣，如何切，都關(guān)系到企業(yè)的命運也關(guān)系到員工的命運。
在設置下年度績(jì)效目標的時(shí)候，有些企業(yè)的老總會(huì )根據上一年的情況，按照自己想法直接攤派績(jì)效目標下去，很少去考慮中層管理者的想法，這樣就導致很多中層被動(dòng)接受目標。在中層有可能質(zhì)疑目標的前提下，他們在執行力上也許就大打折扣，導致很多中層找諸多借口，為自己未達成績(jì)效目標而開(kāi)脫，而老總又考慮到關(guān)鍵人員的穩定問(wèn)題，不得已在績(jì)效評價(jià)時(shí)降低標準或是人為控制分數，來(lái)平衡內部關(guān)系，這樣就造成了大多人認為績(jì)效考核不公平不公正，從而為績(jì)效管理的實(shí)施埋下了文化隱患。
當然，有些領(lǐng)導者充分尊重中層管理者的意見(jiàn)與建議，在制定年度績(jì)效目標時(shí)，首先讓他們提出自己部門(mén)的目標然后整合為公司的年度績(jì)效目標，這樣一來(lái)，有可能在整合的過(guò)程中，沒(méi)有統一分析與規劃而造成各部門(mén)間未形成合力，那么實(shí)施起來(lái)效果肯定打折，所以在面對績(jì)效考核這把刀如何切割企業(yè)與員工的利益時(shí)，又會(huì )出現新的難題。
那么如何設置年度績(jì)效目標及構建績(jì)效管理體系呢？我們可以從大面包這個(gè)角度出發(fā)：
1、考慮老總想要這個(gè)面包有多大，也就是老總心目中的年度績(jì)效目標是怎么樣的，營(yíng)收如何，成本達成如何,客戶(hù)滿(mǎn)意度如何，企業(yè)規模如何等等。
2、勾勒出了面包的雛形之后，人力資源部與財務(wù)部就要收集及分析信息，來(lái)綜合判定老總的想法是否具有可行性，難度如何等。
3、把這個(gè)面包雛形給各部門(mén)中層管理者，去了解他們對于目標的態(tài)度及想法，并提出人力資源部與財務(wù)部綜合意見(jiàn)報告給老總，去美化這個(gè)面包，比如加加奶油，加點(diǎn)餡料，總之同時(shí)要滿(mǎn)足老總與中層管理干部的口味。
4、基于老總與中層對于面包大小、口味、形狀等等的認同之上，接下來(lái)就是我們人力資源部如何設計績(jì)效這把刀以及如何切面包的問(wèn)題。
5、回歸到刀與切法的問(wèn)題上，老總想要怎樣的刀，大刀，還是小刀？是橫著(zhù)切？還是豎著(zhù)切。也許老總也不知道要怎樣的刀，怎么切。那么作為人力資源部應該把各種方案都考慮進(jìn)去，并做好預估分析，告訴老總各種方案的優(yōu)缺點(diǎn)，然后提出自己的想法，由老總去定奪。
6、當然在與老總溝通的同時(shí)，也要把這個(gè)問(wèn)題拋給中層管理者，充分收集他們的想法并竭盡所能把大多人的意見(jiàn)融入的這把刀以及切面包的方法之中。
7、最后，就是畫(huà)面包，把這個(gè)面包畫(huà)出來(lái)，讓老總與中層管理者都看見(jiàn)并形成書(shū)面文件，比如績(jì)效管理目標責任書(shū)；當然更進(jìn)一步的話(huà)可以把這個(gè)刀也制作出來(lái)，把面包的切法也描述出來(lái)，讓大家共同認可，比如績(jì)效管 理制度、績(jì)效獎金分配方法等等。
在績(jì)效目標的設置及績(jì)效管理體系的形成過(guò)程中，時(shí)刻都存在著(zhù)企業(yè)與員工的平衡與博弈。老總提出年度績(jì)效目標與分派指標是對企業(yè)負責，對股東的利益負責，當然歸根到底也是為企業(yè)員工負責。中層管理干部提出質(zhì)疑與看法，對于績(jì)效目標討價(jià)還價(jià)，是對部門(mén)負責，當然也是對自己的利益負責，歸根到底也是為企業(yè)員工負責。
只要他們的有相同的目的，就有溝通的基礎，我們人力資源部的職能就是在企業(yè)與員工之間構建一個(gè)良性的人力資源互動(dòng)平臺，在績(jì)效管理方面如此，在其他管理模塊也是一樣的。
當然在建立績(jì)效管理體系之后，不是一勞永逸的，我們也要隨著(zhù)時(shí)間、環(huán)境等等因素的變化去調整，這就相當于在烹制面包的過(guò)程中，出現機器斷電、原料有問(wèn)題，刀生銹了等等異常。
在績(jì)效管理體系完善的過(guò)程中，也是企業(yè)與員工的一種平衡與博弈�？�(jì)效就像一把刀，利益就是大面包。
更多相關(guān)