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績(jì)效管理

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我國績(jì)效管理存在的九大問(wèn)題

發(fā)布時(shí)間:2013-02-20 11:31:57

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    在我們的績(jì)效管理咨詢(xún)中,發(fā)現大部分企業(yè)績(jì)效管理方面都存在或多或少的問(wèn)題。根據我們的經(jīng)驗,我國企業(yè)績(jì)效管理主要存在九大問(wèn)題。

    (1)績(jì)效管理與戰略實(shí)施相脫節。企業(yè)的一切行為和活動(dòng),都應以戰略為出發(fā)點(diǎn)和歸宿,績(jì)效管理系統也如此。我國不少企業(yè)績(jì)效管理系統卻與戰略相分離,沒(méi)有把戰略目標及規劃轉化成各層級員工,績(jì)效目標與計劃不能有效的支撐企業(yè)戰略,甚至出現員工績(jì)效目標與企業(yè)戰略目標相悖離的情況。許多企業(yè)的績(jì)效目標是來(lái)自于職責,而不是來(lái)自于戰略,這只是一種面向事務(wù)的績(jì)效管理系統,不能有效支撐企業(yè)戰略發(fā)展,即便體系中的某些指標能指導局部的提高和改進(jìn),但卻無(wú)法在整體上有戰略性的改進(jìn),無(wú)法整體上促進(jìn)戰略目標實(shí)現。良好的績(jì)效管理體系應是戰略績(jì)效管理體系,把公司戰略轉化成各層級的績(jì)效目標與計劃,從而使績(jì)效管理成為戰略落地的手段。

   (2)績(jì)效管理被認為是人力資源部門(mén)的工作,其它部門(mén)各級管理者沒(méi)有在績(jì)效管理中承擔相應的責任。在許多企業(yè)中,當提到績(jì)效管理,多數管理者認為是人力資源部的事情,與自己工作沒(méi)有多大關(guān)系。當人力資源部推行績(jì)效管理時(shí),往往會(huì )遇到較多的阻力和障礙,其他部門(mén)人員往往認為績(jì)效管理工作是多余的,不會(huì )產(chǎn)生價(jià)值,浪費企業(yè)時(shí)間、精力,如果要給下屬打考核分時(shí),往往走走形式,不會(huì )認真去對待?(jì)效管理應更多是直接主管的事,管理者的核心工作是對自己績(jì)效和下屬績(jì)效進(jìn)行有效管理,以確保實(shí)現企業(yè)績(jì)效,因此績(jì)效管理是每個(gè)管理最重要的工作。

   (3)企業(yè)、部門(mén)、個(gè)人之間的績(jì)效缺少聯(lián)動(dòng)。在許多企業(yè)中,考核的結果是員工每個(gè)人績(jì)效考核結果都比較好,但部門(mén)業(yè)績(jì)、企業(yè)業(yè)務(wù)不好?(jì)效管理最終的目的是取得較好的企業(yè)績(jì)效,但企業(yè)績(jì)效、部門(mén)績(jì)效不好,而個(gè)人績(jì)效較好,這樣的個(gè)人績(jì)效沒(méi)有任何意義,也不是真正意義上的好的個(gè)人績(jì)效。存在差異,無(wú)法實(shí)現企業(yè)績(jì)效、部門(mén)績(jì)效和個(gè)人績(jì)效的聯(lián)動(dòng)。有效的績(jì)效管理體系通過(guò)個(gè)人績(jì)效管理、實(shí)現部門(mén)績(jì)效,最終實(shí)現企業(yè)績(jì)效。

   (4)績(jì)效目標重點(diǎn)不突出。許多企業(yè)績(jì)效指標非常全面,包含了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的方方面面,每個(gè)部門(mén)、每位員工考核的內容都非常多,管理者好像怕某方面沒(méi)有考核到,就會(huì )出現問(wèn)題。太多的考核指標,意味著(zhù)考核非常全面,但同時(shí)也會(huì )面臨著(zhù)績(jì)效管理重點(diǎn)不突出。按照“二八”定律:20%的關(guān)鍵績(jì)效領(lǐng)域,決定了80%的業(yè)績(jì)。因此,績(jì)效管理應重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績(jì)領(lǐng)域,而非面面俱到。

   (5)注重短期績(jì)效,忽視長(cháng)期績(jì)效。不少企業(yè)在績(jì)效考核中,非常注重短期指標的考核,忽視長(cháng)期發(fā)展性指標!耙詷I(yè)績(jì)論英雄”,他們非常關(guān)注利潤、市場(chǎng)份額等財務(wù)性指標,而忽視市場(chǎng)培育、產(chǎn)品研發(fā)、員工教育培訓、管理體系建設與改善,這樣的結果給企業(yè)持續發(fā)展帶來(lái)問(wèn)題。理想的績(jì)效管理應關(guān)注短期,同時(shí)也關(guān)注企業(yè)長(cháng)期發(fā)展。

   (6)績(jì)效目標缺少績(jì)效計劃支持。有些企業(yè)有了績(jì)效目標,但缺少有效的績(jì)效計劃來(lái)支持績(jì)效目標,這對績(jì)效管理來(lái)說(shuō)還是不夠的,因為績(jì)效目標需要切實(shí)可行的績(jì)效計劃和資源計劃來(lái)支撐,否則績(jì)效目標是比較難以保證。實(shí)現一個(gè)指標的方法和途徑有很多,企業(yè)賦予給部門(mén)一系列指標后,部門(mén)應積極思考和探索,尋找出實(shí)現績(jì)效目標的最佳績(jì)效計劃和資源支持計劃,并將日常工作同績(jì)效計劃結合起來(lái)。否則,沒(méi)有具體的績(jì)效計劃來(lái)支稱(chēng),很容易形成工作與目標脫節的現象。

   (7)績(jì)效管理缺少績(jì)效溝通。不少企業(yè)在績(jì)效管理中非常忽視員工的參與,績(jì)效考核不透明,員工不知道考核指標是怎樣定的,考核是怎樣進(jìn)行的,考核成績(jì)是怎樣計算的,甚至有些企業(yè)員工還不知道考核結果是什么,只是稀里糊涂地知道績(jì)效獎金多了或者少了。良好的績(jì)效管理體系應該更加透明,讓員工清楚的知道努力方向、取得績(jì)效應獲得的獎金、以及績(jì)效應改進(jìn)的方向。

   (8)績(jì)效管理僅僅是獎金分配的手段。不少企業(yè)管理者認為績(jì)效管理僅僅是獎金分配的手段,因此在績(jì)效管理時(shí),把員工獎金分配放在了非常突出的位置。當然,把員工績(jì)效與員工獎金有效結合在一起是非常重要的,但績(jì)效管理還有非常多的工作去做,如通過(guò)幫助下屬績(jì)效目標分解和績(jì)效計劃,指引下屬去實(shí)現更好的績(jì)效,通過(guò)員工績(jì)效實(shí)施的輔導,發(fā)現問(wèn)題,及時(shí)糾正偏差,通過(guò)績(jì)效結果的反饋,向員工提出改進(jìn)了問(wèn)題,以便員工進(jìn)一步改善提高,這些工作都非常重要。

   (9)把績(jì)效管理看成靈丹妙藥,忽視其他系統的建設。有些企業(yè)非常重視績(jì)效管理,但忽視其他系統的建設,他們把績(jì)效管理看成靈丹妙藥,仿佛能解決企業(yè)所有管理問(wèn)題?(jì)效管理有一個(gè)非常重要的管理系統,但它需要其他許多管理系統的協(xié)同,如它需要清晰的發(fā)展戰略體系、明確的組織職責體系、良好的激勵機制、健康的企業(yè)文化等等一起來(lái)協(xié)同發(fā)展,否則,績(jì)效管理體系的作用會(huì )大打折扣。

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