發(fā)布時(shí)間：2013-07-31 10:34:34
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1.員工能力與崗位實(shí)際需要（不是職位說(shuō)明書(shū)）的匹配
企業(yè)多半有自己的職位說(shuō)明書(shū)或素質(zhì)模型，面試官面試的時(shí)候也確實(shí)按照職位說(shuō)明書(shū)或素質(zhì)模型招聘的，但是招聘來(lái)人的表現依然常常讓人失望，這就是員工能力與企業(yè)崗位實(shí)際需要人之間的匹配出了問(wèn)題。
例如有公司客戶(hù)服務(wù)崗位的要求的能力如下：
工作要充滿(mǎn)自信；
表現要積極主動(dòng)；
重點(diǎn)關(guān)注結果；
溝通、協(xié)調能力要強；
能夠以平和的心態(tài)來(lái)對待客戶(hù)錯誤的指責和批評；
擁有收集客戶(hù)信息并應用信息的能力。
看起來(lái)這些的確是客服崗位所需要的，但是實(shí)際上卻發(fā)現有如下現象發(fā)生：
員工充滿(mǎn)了自信，也有不少自負；
員工工作積極主動(dòng)，但卻常常插手（或指責）其他部門(mén)事務(wù)；
員工只關(guān)注結果，不愿意關(guān)注部門(mén)間的合作，也不關(guān)心提升自我。
員工溝通、協(xié)調能力要強，但面對突發(fā)問(wèn)題時(shí)卻表現出能力不足。
員工能夠以平和的心態(tài)來(lái)對待客戶(hù)錯誤的指責和批評，但在公司內卻常以?xún)炔靠蛻?hù)的身份來(lái)自居，對內部供應商態(tài)度強橫。
員工擁有收集客戶(hù)信息并應用信息的能力，但對公司的政策、制度卻置若罔聞。
……
之所以出現過(guò)這樣的結果，要么是職位說(shuō)明書(shū)或素質(zhì)模型出了問(wèn)題，要么是面試的人沒(méi)有搞清楚那個(gè)崗位上到底需要什么樣的人，所以按圖索驥招來(lái)的人，并不是那個(gè)崗位實(shí)際需要的人，即員工能力與崗位實(shí)際需要（不是職位說(shuō)明書(shū)）匹配出了問(wèn)題。
2.員工長(cháng)處與客戶(hù)需求的匹配
公司的職位說(shuō)明書(shū)撰寫(xiě)的再完善，也不會(huì )有“需要有很大酒量”這樣的描述。這就需要負責招聘的人對企業(yè)實(shí)際需要人員情況有全面、準確的了解。我在給某IT企業(yè)培訓《非人的人》課程時(shí)候，正好有兩個(gè)大區經(jīng)理面臨招聘新業(yè)務(wù)員的問(wèn)題，我問(wèn)北區經(jīng)理：“如果有證據表明你所面試的員工各種技能能夠勝任你現在招聘的這個(gè)崗位，你仍然希望這個(gè)人能做什么？”北區經(jīng)理說(shuō)：“有酒量，因為我們北方區的客戶(hù)都是能喝酒、好喝酒的人。我已經(jīng)不行了，胃喝壞了�！蔽覇�(wèn)南區經(jīng)理：“你是否需要有酒量的業(yè)務(wù)員？”南區經(jīng)理還沒(méi)有說(shuō)話(huà)，其他的學(xué)員就忍不住說(shuō)：“有酒還不夠他自己喝呢，他的酒量大的很�！弊詈竽蠀^經(jīng)理補充說(shuō)：“我們的客戶(hù)多半不好喝酒�！�
如果負責招聘的人對崗位的實(shí)際需要掌握到這個(gè)層面，招來(lái)的人再不合適，我也不知道該怎么辦了。一個(gè)細微的能否喝酒問(wèn)題，就說(shuō)明了員工長(cháng)處（或短處）與客戶(hù)需求匹配的問(wèn)題。
3.員工個(gè)性與上司個(gè)性的匹配
如果用人部門(mén)的管理者是個(gè)個(gè)性特別強勢的人，其下屬最好就別強勢，否則兩個(gè)人就很可能相處不到一起，當觀(guān)點(diǎn)和看法不一致的時(shí)候，甚至會(huì )發(fā)生激烈的沖突。如果用人部門(mén)的管理者是個(gè)個(gè)性特別穩重、溫和的人，招聘員工時(shí)個(gè)性要求就沒(méi)有那么強，員工有一些強勢的個(gè)性對于這個(gè)管理者的工作很有可能是一種補充或者延伸。管理者是個(gè)粗心的人，下屬反而可能需要心細，上司是個(gè)容易沖動(dòng)的人，下屬反而需要理性，這樣才能長(cháng)處嫁接，所以員工個(gè)性與上司個(gè)性匹配非常重要。
4.員工價(jià)值觀(guān)與企業(yè)文化匹配
我在給清華同方集團做培訓的時(shí)候，其中一位經(jīng)理講了他曾經(jīng)“看走眼”的經(jīng)歷。他說(shuō)：“我曾經(jīng)招聘了一個(gè)人，這個(gè)人在原來(lái)公司的業(yè)績(jì)表現非常不錯，我們也做過(guò)背景調查，的確是業(yè)務(wù)上的一把好手，但是這個(gè)人到了我們公司之后業(yè)績(jì)一直做的不好，后來(lái)我們才感覺(jué)到問(wèn)題所在：我們公司不允許給客戶(hù)回扣的做法，與這個(gè)員工崇尚的理念和做法不同。就因為這一點(diǎn)，他幾乎不知道應該如何開(kāi)展業(yè)務(wù)了，業(yè)績(jì)不好，不得不離開(kāi)公司，臨走的時(shí)候這個(gè)人對公司的制度還頗有微詞�！�
員工價(jià)值觀(guān)是怎樣的，與自己公司崇尚的價(jià)值觀(guān)是否匹配這一點(diǎn)很重要，可實(shí)際在面試的時(shí)候，卻常常被很多面試官忽略了。
匹配是多方面的，就像腳和鞋子一樣，做不同的事情、出席不同的場(chǎng)合需要選擇不同的鞋子，不管選什么鞋子，匹配都是最重要的。鞋子是否匹配，只有腳知道，絕不是由旁觀(guān)者說(shuō)三道四可以評價(jià)和確定的。企業(yè)需要什么樣的人，只有用人的自己清楚了，才能找到真正合適的人。有能力的人多的是，匹配才是關(guān)鍵！