發(fā)布時(shí)間：2013-10-26 10:09:48
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人力資源四大模塊中當屬招聘最為“玄妙”，從三國魏的《人物志》到曾國藩的《冰鑒》，從古代的星座血型說(shuō)、顱相學(xué)到近代的筆跡學(xué)，以識人、斷人為目的的招聘總蒙罩著(zhù)一種“可意會(huì )不可言傳”的味道。
人的多樣性造成人的不易被猜測和觀(guān)察，人的不易猜測和觀(guān)察也導致“聘官”們的工作不易被評價(jià)。本文就讓我們來(lái)說(shuō)說(shuō)面試中的那些其它事兒吧！
關(guān)鍵點(diǎn)1：想清楚
在招聘這個(gè)“戰場(chǎng)”上倉促上陣，糟糕的結果是什么？把本來(lái)合適的求職者放走了。那比這個(gè)更糟糕的結果是什么？把能力不合適的求職者選進(jìn)了公司。如果說(shuō)還有比這個(gè)更糟糕的，那就是選進(jìn)公司的求職者不僅能力不合適，職業(yè)道德還低下。對于聘官們來(lái)說(shuō)，無(wú)疑這是其職業(yè)生涯上的奇恥大辱，更是公司的“天災人禍”。
很多聘官在面試前把大部分的精力放在磨礪自己的“刺刀”，擦亮自己的“步槍”，即如何設置完善的求職者登記表格，從網(wǎng)上下載全套的心理測試題，把面談室布置的整潔，把自己裝扮得職業(yè)。沒(méi)錯，這些都是整個(gè)招聘甄選大鏈條中的細節，在這個(gè)細節決定成敗的年代，我們都希望能把事情做到完滿(mǎn)。
“找到合適的人”，這是我們的目標。上述那些細節跟達到這個(gè)目標也只可能存在相關(guān)關(guān)系，我們要找到的是那些和達到這個(gè)目標存在因果關(guān)系的“關(guān)鍵點(diǎn)”。
公司戰略的要求
求職者未來(lái)直屬上級的用人偏好
求職者未來(lái)隸屬的團隊風(fēng)格
上述三點(diǎn)看起來(lái)不新鮮，拿出哪條似乎我們在招聘前都想過(guò)，但實(shí)際上大都淺嘗則止。當真正吃透公司的風(fēng)格，下沉到公司的業(yè)務(wù)層面時(shí)，一貫在上并非能給我們更“新鮮”的空氣，下沉到業(yè)務(wù)層面的我們工作會(huì )更加“如魚(yú)得水”。
1）看公司資料，劃定下沉的范圍
公司的主要資料一般都是員工手冊、公司官網(wǎng)介紹，這些遠遠不夠深度，但這些資料的目的在于初步了解公司所處的行業(yè)和領(lǐng)域，為之后確定下沉的外延提供指引。
了解了基本資料后，明確了幾大塊是自己必須了解的：
2）參加業(yè)務(wù)部門(mén)會(huì )議
盡可能參加業(yè)務(wù)部門(mén)的例會(huì )、客戶(hù)提案前的內部討論會(huì )、頭腦風(fēng)暴會(huì )議、客戶(hù)電話(huà)訪(fǎng)談會(huì )議、客戶(hù)方投標會(huì )議等等。
這些是我們極為好的了解業(yè)務(wù)的場(chǎng)合，獲得資訊都是鮮活的、實(shí)戰的。
3）看行業(yè)內的書(shū)籍和報紙
國際上很多航母級咨詢(xún)公司都出版過(guò)咨詢(xún)方面的書(shū)籍，有正統的教科類(lèi)，有詼諧的故事類(lèi)，有講解咨詢(xún)工具方法的，有介紹咨詢(xún)發(fā)展史的，還有專(zhuān)門(mén)分析咨詢(xún)顧問(wèn)這個(gè)特殊的行當的，例如《麥肯錫意識》、《麥肯錫方法》、《管理咨詢(xún)的神話(huà)》、《咨詢(xún)實(shí)務(wù)》、《示人以真》。
4）看簡(jiǎn)歷
坊間曾經(jīng)有句傳言，HR們看一封簡(jiǎn)歷的時(shí)間不超過(guò)5秒。此“看簡(jiǎn)歷”非彼“看簡(jiǎn)歷”，一般意義上的“看簡(jiǎn)歷”目的是初步篩選合適的求職者，這里的“看簡(jiǎn)歷”的目的是學(xué)習，學(xué)習你即將面試的那些職位的工作內容、崗位職責、一些行業(yè)內的專(zhuān)用名詞、一些行業(yè)內的新的技術(shù)等等。
目前主要的招聘網(wǎng)站提供龐大的定向搜索、下載簡(jiǎn)歷的服務(wù)，我們可以好好利用這個(gè)途徑學(xué)習，輸入特定的條件，比如“咨詢(xún)+It+5年以上工作經(jīng)驗”，這樣你可以在被搜索出來(lái)的至少幾千份簡(jiǎn)歷中學(xué)習IT咨詢(xún)顧問(wèn)們平時(shí)都在做什么。
同時(shí)，如果看到不錯的求職者簡(jiǎn)歷，也可以下載到人才庫先儲備著(zhù)。
可能現在你覺(jué)得怎么碼了那么多字沒(méi)有一句提到怎么去辨別求職者和崗位的匹配度？答案是：對，沒(méi)提到一句。
我們似乎更加關(guān)注面試中的技巧，建立崗位的勝任力模型，設置縝密的結構化面試的流程，針對不同崗位設置不同側重的問(wèn)題，斟酌怎么設置問(wèn)題背后的陽(yáng)光陷阱，我們總是絞盡腦汁要在面試這場(chǎng)1v1的“戰爭”中明察秋毫、目光銳利的將求職者“審查”的體無(wú)完膚。
“人事部的面試其實(shí)就是個(gè)過(guò)場(chǎng)而已，沒(méi)什么太大的價(jià)值�！�
“人力資源部那幫人面試也就是問(wèn)問(wèn)一些企業(yè)文化啊，看看穿著(zhù)談吐的，他們本身也不懂業(yè)務(wù)，面試不出什么�！�
甚至還有求職者提出直接見(jiàn)業(yè)務(wù)部門(mén)的負責人，理由是人力資源部也不懂業(yè)務(wù)，最終也做不了主。
有時(shí)聘官們在公司的地位是尷尬的、曖昧的、似乎可有可無(wú)的。想做到跟求職者深入的溝通，你想真正理解用人部門(mén)要什么樣的人，你想提高面試的判斷準確率，你必須學(xué)習、了解、甚至熟悉業(yè)務(wù)。
說(shuō)的更簡(jiǎn)單一點(diǎn)，你至少得讓自己跟用人部門(mén)負責人，跟求職者在一個(gè)“頻段”、用一種“語(yǔ)言代碼”溝通吧，這就是業(yè)務(wù)語(yǔ)言。
懂業(yè)務(wù)的人力資源從業(yè)者是令人同事尊敬的，受公司青睞的，被市場(chǎng)追捧的�，F在很多大型企業(yè)的負責培訓的HR們很多都是從業(yè)務(wù)模塊轉過(guò)來(lái)的，我相信這種趨勢會(huì )從培訓漸漸彌漫到人力資源的其他模塊。畢竟，人力資源是一家公司選用人才的第一道屏障。
關(guān)鍵點(diǎn)2：筑信任
“筑信任”要從一個(gè)面試的方法說(shuō)起。當我們面試銷(xiāo)售崗位的求職者時(shí)，很多聘官都喜歡采用壓力面試，眾所周知銷(xiāo)售是一個(gè)要承擔巨大壓力的崗位，所以銷(xiāo)售的勝任力模型中有一項就是“能承受巨大壓力”。壓力面試就成了在面試中測試求職者抗壓能力的不二法寶。
慎用壓力面試法，幾點(diǎn)小建議：
1）初次見(jiàn)面不要用壓力面試
初試是求職者和用人公司的第一次見(jiàn)面，建立信任是第一要務(wù)，沒(méi)有信任的溝通現場(chǎng)多么慘不忍睹，所以別急不可耐的在第一次見(jiàn)面就扔壓力面試這顆重磅炸彈，hold down！
2）壓力面試的形式
測試求職者的抗壓能力可以有很多種方法，在一對一面談中運用壓力測試不算是上上之選，文件筐測試法、無(wú)領(lǐng)導小組測試法都可以在一定程度上看出求職者面對壓力的表現。你創(chuàng )造一種情境給求職者造成壓力，文件筐測試是利用的模擬復雜的工作環(huán)境來(lái)給求職者施壓，無(wú)領(lǐng)導小組是利用求職者互相產(chǎn)生的壓力。
請注意，壓力是可以自于外力，而不一定是非要來(lái)自聘官們自己散發(fā)的“氣場(chǎng)”。
3）小心適得其反
這點(diǎn)跟第2點(diǎn)有關(guān)聯(lián)，一些聘官喜歡在一對一的面談中板著(zhù)臉提出或犀利、或刁鉆、或尖銳的問(wèn)題挑戰求職者，尤其是經(jīng)驗還淺的聘官們，小心適得其反。
對于高級別的求職者或者綜合條件優(yōu)秀的求職者，這種壓力面試式的面試溝通稍有不慎就會(huì )跌入“萬(wàn)劫不復”的深淵，求職者會(huì )覺(jué)得你傲慢、不尊重人，一旦產(chǎn)生了這種印象，你覺(jué)得求職者還會(huì )和你坦誠的交流么，他甚至都不會(huì )再愿意和你多說(shuō)什么，礙于場(chǎng)面，草草回答你的問(wèn)題敷衍一下，只求盡速離開(kāi)。
求職和招聘是一個(gè)雙選的過(guò)程，沒(méi)有孰高孰低之分，彼此的尊重是必須的，信任來(lái)自尊重，一切缺乏信任的溝通都是耍流氓！
從另一個(gè)角度說(shuō)，聘官是公司的另一層面的形象大使，來(lái)面試的每一位求職者即使未來(lái)不能入職，也可能公司潛在的合作者或者宣傳者哦！
關(guān)鍵點(diǎn)3：用真心
面試中難道只有求職者會(huì )緊張、焦慮？
我們這些聘官也是時(shí)常心里捏把汗的！我們生怕自己選了不該選的人進(jìn)來(lái)，試用期被證明不合適，或者轉正后發(fā)現對方是個(gè)道德卑劣的小人。
除此之外，我們還擔心在面試中出丑，問(wèn)了一些傻問(wèn)題，說(shuō)了一些極其外行的話(huà)，我們?yōu)榇瞬恍傅慕箲]著(zhù)。為了掩飾這份焦慮和不安，我們在面試中不懂裝懂，跟個(gè)百科全書(shū)一樣不論求職者說(shuō)到什么，我們都會(huì )意味深長(cháng)的點(diǎn)點(diǎn)頭。
Come on��！不要再裝啦！
我們也不是完人，我們會(huì )努力學(xué)習業(yè)務(wù)知識，但畢竟我們是人力資源從業(yè)者，我們怎么可能比求職者自己還懂他們的行業(yè)，所以告訴你一個(gè)筆者的面試方法：
多問(wèn)傻問(wèn)題！
跟求職者面試溝通，當對方提到一個(gè)我聽(tīng)不懂的職位名稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)、英文縮寫(xiě)等等時(shí)，我都會(huì )禮貌的打斷，說(shuō)：“不好意思，您剛提到的xxx是什么意思？我聽(tīng)不太懂�！�
不懂就不懂，聽(tīng)不明白就說(shuō)出來(lái)，這樣的你才是真實(shí)、真誠的，真誠能打動(dòng)人。而且你這樣做也能讓求職者覺(jué)得你是真的在聽(tīng)他講話(huà)。
當你發(fā)現你說(shuō)的每一句話(huà)對方都在認真聽(tīng)時(shí)感覺(jué)是不是很好，是不是更激發(fā)你多說(shuō)一點(diǎn)？你是這樣，求職者同樣也是。
關(guān)鍵點(diǎn)4：破“魔咒”
首因效應和暈輪效應都是你我耳熟能詳的了，人類(lèi)的機能構造讓我們很容易在30秒的第一次見(jiàn)面就對人下了錯誤的判斷還一直堅持下去。訓練有素的聘官們也在面試時(shí)時(shí)刻告誡自己避免陷入這個(gè)魔咒，我們要盡可能收集全面的信息去更準確的判斷一個(gè)人。
當你對一個(gè)求職者第一印象不好時(shí)尤其要記住兩點(diǎn)，第一，心里時(shí)刻提醒自己忘掉第一印象；第二，讓自己有點(diǎn)耐心，繼續深入聊一聊，沒(méi)準兒你會(huì )發(fā)現求職者的廣闊新天地呢！
“事之至難，莫如知人；事之至大，亦莫如知人。誠能知人，則天下無(wú)余事矣�！�