發(fā)布時(shí)間：2013-11-29 08:52:18
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當我們大談人才測評管理流動(dòng)時(shí)，一定不要忘了人才測評管理流動(dòng)的基本問(wèn)題：為什么需要人才測評管理流動(dòng)？人才測評管理怎樣流動(dòng)？如何保證人才測評管理健康地流動(dòng)？
經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展所需資源總是稀缺的，所以導致了資源配置問(wèn)題，即如何做到“人盡其才，物盡其用”。而且，人才測評管理是一種特殊資源，除擁有其他資源特性外，還具有主動(dòng)性和權利訴求，而且人還是信息不對稱(chēng)嚴重的高級動(dòng)物，無(wú)法簡(jiǎn)單判斷其素質(zhì)、能力和動(dòng)力，即人才測評管理thldl.org.cn資源價(jià)值，這就給人的資源配置帶了更獨特的挑戰。
資源配置模式與人才測評管理流動(dòng)機制
最原始的資源配置是擁有者按意志分配、饋贈和使用資源，即權力配置；但由于資源分布不均，需要資源流動(dòng)，于是便有了買(mǎi)賣(mài)，即市場(chǎng)配置。對于人這類(lèi)特殊的、最珍貴的資源，無(wú)論個(gè)人或從屬于某個(gè)組織，自然可以采用權力配置和市場(chǎng)配置兩種機制。但因其的能動(dòng)性和擁有個(gè)人主權，人才測評管理資源還可以自組織活動(dòng)，即自主配置。對應于三種配置機制，則會(huì )出現三種人才測評管理流動(dòng)模式：組織流動(dòng)（無(wú)論是被動(dòng)流動(dòng)還是主動(dòng)流動(dòng)，都是由一定組織程序決定）、市場(chǎng)流動(dòng)（按市場(chǎng)規律通過(guò)“交易”達成）、自主流動(dòng)（自我決定）。
國人有名言，“先做人，后做事”。意思是只有做人成功方可能有做事的偉大。我們也知道，做人和做事取決于內在的意愿、動(dòng)力、素質(zhì)和能力等，通過(guò)一定過(guò)程，這些內在因素會(huì )體現在外在的行為和結果上。因此，人力資源的價(jià)值需要通過(guò)了解人的內在特性、行為過(guò)程和最后結果來(lái)判斷和確定。而且，盡管做事需要內在做人的指引，但因內在活動(dòng)的不可察性，做人需要用做事來(lái)表明。所以，從內心上講是先做人后做事，然而從外顯上看，做人的成功與否在于做事。這個(gè)由于人自身嚴重的信息不對等特征導致的復雜過(guò)程，給上述三種配置機制的有效運行帶來(lái)了很大麻煩。因難以準確判斷人才測評管理資源的特點(diǎn)和價(jià)值，權力配置往往有失公允，使人才測評組織流動(dòng)低效，甚至影響人才測評管理的內在動(dòng)力，惡化人才測評和組織的情緒，于是不少人才測評尋求市場(chǎng)配置，“此處不留爺，自有留爺處”，跳槽，即通過(guò)市場(chǎng)流動(dòng)，尋找恰當和滿(mǎn)意的崗位。但市場(chǎng)也會(huì )遇到信息不對等的困擾，只能利用多次（重復）交易獲得間接信息，并通過(guò)均衡（雙方認同，不見(jiàn)得是滿(mǎn)意，常常是不得已的接受，因為絕大多數人永遠認為自己是大材小用，組織和社會(huì )對自己不公，但又無(wú)奈找不到更高出價(jià)者，只好暫時(shí)屈就），獲得暫時(shí)的穩定配置。如果對權力配置和市場(chǎng)配置都不滿(mǎn)意或想自我實(shí)現，人們也可能會(huì )選擇自我配置，如自己創(chuàng )業(yè)。此時(shí)人才測評資源的價(jià)值完全掌握在自己手里和市場(chǎng)的互動(dòng)過(guò)程中，無(wú)人關(guān)心人才測評自身信息的不對稱(chēng)性，人才測評管理自己必須承載自己選擇帶來(lái)的一切。成功的喜悅，失敗的痛苦，無(wú)奈的糾結，如果依然感覺(jué)不滿(mǎn)，只好怪自己無(wú)能，當然還可怪市場(chǎng)和環(huán)境的不公，但后者往往是短期內無(wú)法根本改變的，雖然可以抱怨，但只能面對現實(shí)。
當下人才測評流動(dòng)的無(wú)奈
從目前的人才測評選拔和使用制度來(lái)看，權力配置備遭詬病。在中國歷史上，官場(chǎng)有著(zhù)名的“淘汰清官定律”，即清官在官場(chǎng)里注定混不下去，貪官卻能如魚(yú)得水。只有沒(méi)了棱角的人，才能在許多場(chǎng)合如魚(yú)得水吃得開(kāi)，這是由專(zhuān)制與官場(chǎng)內部許多層面和方面的潛規則導致的。在現代，以領(lǐng)導的評價(jià)選拔為例，也有類(lèi)似的現象。組織常從“德、能、勤、績(jì)、廉”五個(gè)方面考察和選拔用人，盡管“德、能、勤、績(jì)、廉”確實(shí)是好品行，選拔程序也常常很?chē)烂�，但選拔結果卻往往不靠譜。這是因為，“德”的標準常不統一，而且很難判斷：“勤”雖好判斷，但卻不是領(lǐng)導者的重要或關(guān)鍵特質(zhì)：“績(jì)”好觀(guān)察，但考察時(shí)人們常常不是肯定成績(jì)，而是根據有沒(méi)有犯過(guò)錯誤來(lái)淘汰，現實(shí)是干事越多，犯錯誤的機會(huì )越大，這種“績(jì)效觀(guān)”常常將敢想敢干的人才測評管理淘汰掉了；大部分人都會(huì )認為自己很有能力，但“能”因信息不對等和考察過(guò)程中人們不愿說(shuō)真話(huà)而不好判斷：“廉”在制度漏洞太多、貪腐已被人們看成家常便飯的環(huán)境下也時(shí)常難以判斷，選用時(shí)都很廉潔，一旦出問(wèn)題，幾乎個(gè)個(gè)貪腐。所以，時(shí)下的組織選拔任用制度也遍遭質(zhì)疑，被冠以“逆淘汰”的惡名，即壞的淘汰好的，劣質(zhì)的淘汰優(yōu)質(zhì)的，小人淘汰君子，平庸淘汰杰出，等等。逆淘汰現象是人類(lèi)社會(huì )特有的現象，它是人們能力有限、問(wèn)題過(guò)于復雜或錯誤活動(dòng)的結果，如果不能更正，就會(huì )破壞人類(lèi)事業(yè)的發(fā)展和演化進(jìn)程。
為了回避或減少權力配置的問(wèn)題，人類(lèi)發(fā)明了市場(chǎng)競爭機制，即通過(guò)競選、雙向招聘、市場(chǎng)競賽等方式進(jìn)行資源配置。通俗地講，權力配置是相馬，市場(chǎng)配置是賽馬。賽馬機制通過(guò)重復博弈，一定程度上克服了選人過(guò)程中的信息不對等困難和權力或專(zhuān)制引致的資源錯位及浪費現象，因此我個(gè)人更傾向于和支持“賽馬”機制，俗話(huà)說(shuō)，是騾子是馬，拉出來(lái)遛遛！那么，是不是市場(chǎng)機制可以從根本上解決“逆淘汰”現象？否。只有當市場(chǎng)是完善的，競爭是公平的時(shí)候，才可以防止逆淘汰現象，否則依然會(huì )出現“劣幣驅逐良幣”的現象，經(jīng)濟學(xué)對此已有理論證明。所以，在當下的經(jīng)濟轉型時(shí)期和中國市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展還不成熟的情況下，人才測評管理的市場(chǎng)流動(dòng)盡管在一定程度上提高了人才測評管理的配置效率，釋放了人才測評管理資源的價(jià)值，但市場(chǎng)環(huán)境依然有很大的改進(jìn)空間。
人往高處走，水往低處流。高處一定是更易使人發(fā)揮作用、釋放潛能的地方，一個(gè)使人能夠實(shí)現自我的崗位。因人的主觀(guān)能動(dòng)性，除了上述兩種機制外，隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的快速發(fā)展，平臺經(jīng)濟的形成，人們的生活觀(guān)念、行為方式正在發(fā)生著(zhù)革命性的變化，個(gè)人擇業(yè)觀(guān)和經(jīng)濟運行模式也不斷創(chuàng )新。自組織、自創(chuàng )業(yè)、自就業(yè)等方式日益流行，越來(lái)越多、形形色色的小微企業(yè)將大量涌現，人才測評管理資源的自主配置將成為一種日益強大的新型機制，但其有效運行也面臨著(zhù)市場(chǎng)機制、法制環(huán)境、誠信體系、社會(huì )發(fā)展等方面問(wèn)題的挑戰和困擾�！ �
人才測評管理的健康流動(dòng)與升華
人才測評管理流動(dòng)（theflowoftalent）是人才測評管理在地區、行業(yè)、崗位等方面的變動(dòng)。它是社會(huì )按照人才測評管理的價(jià)值規律和社會(huì )要求所進(jìn)行的動(dòng)態(tài)調節。恰當的配置機制會(huì )導致資源的積極流動(dòng)，從而使資源整體配置更合理有效，資源的價(jià)值得以更充分地實(shí)現。相反，不恰當的機制或機制本身的不完善則會(huì )扭曲資源的配置和流動(dòng)，出現“淘汰清官定律”或“劣幣驅逐良幣”的“逆淘汰”現象，從而會(huì )嚴重損害或妨礙資源潛力的釋放、價(jià)值的實(shí)現，浪費資源和人才測評管理。例如，在集權專(zhuān)制的組織體系內或被扭曲的市場(chǎng)環(huán)境下，逆淘汰機制的衍生可能會(huì )淘汰原本素質(zhì)比較好、品質(zhì)比較優(yōu)秀的人才測評管理；另外，人們?yōu)榱瞬槐惶蕴妥约旱纳w，就會(huì )隨波逐流，在不知不覺(jué)中變成一個(gè)素質(zhì)低、品質(zhì)差的人，如從反對腐敗行為變?yōu)槟J，再由默認變?yōu)楸粍?dòng)接受，進(jìn)而由被動(dòng)接受變?yōu)橹鲃?dòng)索賄貪污�？傊�，只要存在逆淘汰機制，就會(huì )扭曲人才測評管理流動(dòng)，而且其成員就有從高素質(zhì)蛻變成為低素質(zhì)的趨勢，還可能誘發(fā)腐敗的普遍化與合法化�！ �
從上述分析不難發(fā)現，人們無(wú)法保證每種機制盡善盡美，但多種機制的共存和配合，會(huì )以競爭或替代的方式減少機制不完善的危害，促進(jìn)其不斷改進(jìn)。例如，權力配置太專(zhuān)制，人們可能會(huì )逃離專(zhuān)制體系，進(jìn)入市場(chǎng)；反過(guò)來(lái)，權力機制也會(huì )反過(guò)來(lái)干預不完善的市場(chǎng)機制，促進(jìn)市場(chǎng)完善和成熟，如加強法制建設和監管。再如，日益強大的網(wǎng)絡(luò )發(fā)展和平臺營(yíng)造，會(huì )改變傳統的就業(yè)觀(guān)念和市場(chǎng)生態(tài)，形成大批自主就業(yè)或自創(chuàng )業(yè)者，也會(huì )回過(guò)頭來(lái)迫使權力和市場(chǎng)機制的改進(jìn)�！ �
就制度而言，認真研究不難發(fā)現，無(wú)論哪種類(lèi)型的機制，機會(huì )均等、競爭公平、制度健全、補償透明都會(huì )抑制“逆淘汰”現象，促進(jìn)“正淘汰”，保障人才測評管理的健康流動(dòng)，并張揚正氣、滋養積極向上的氛圍。如果從人格、原則堅守和按通常社會(huì )標準對結果的判斷，我們可以發(fā)現幾類(lèi)人：失�。ㄗ鋈耍┑某晒φ撸ㄈ缡浪讟藴蕭赍X(qián)多），成功（做人）的失敗者（如世俗標準掙錢(qián)少）。只有社會(huì )生存和競爭環(huán)境擺脫了“逆淘汰”規則的情況下，才會(huì )出現比較多的“成功（做人）的成功者（做事）”，使真正的優(yōu)秀人才測評管理輩出�！ �
就個(gè)人而言，有實(shí)力者不上榜往往讓人憤憤不平。但世上本來(lái)就有很多顛倒，好的未被欣賞，被青睞者往往又徒有虛名。在“逆淘汰”機制盛行的當下，這已是常態(tài)。改變機制需要時(shí)日，但以德行和實(shí)力贏(yíng)得尊重卻可馬上行動(dòng)，至少先可以做人成功。當真正以我們的人格和底線(xiàn)堅守贏(yíng)得人心、擴大或創(chuàng )造了生存空間，誰(shuí)又能懷疑我們做事成功的可能性呢？當全社會(huì )普遍行動(dòng)起來(lái)，個(gè)人和制度改進(jìn)就會(huì )進(jìn)入良性互動(dòng)循環(huán)，就會(huì )以我們的優(yōu)秀淘汰“逆淘汰”，這就是人類(lèi)演化的更高境界了。