發(fā)布時(shí)間：2013-12-13 09:43:09
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在當今的管理理論和實(shí)踐中，人力資源已經(jīng)成為第一資源。與此相應，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，選拔到合適的人才，是企業(yè)贏(yíng)得競爭優(yōu)勢的重要環(huán)節。而評價(jià)中心技術(shù)因其具有較高的信度和效度，得出的結論質(zhì)量較高，被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。
一、評價(jià)中心技術(shù)的起源
評價(jià)中心(Assessment Center)，又稱(chēng)評鑒中心，是以測評管理素質(zhì)為中心的標準化的一組評價(jià)活動(dòng)。它起源于1929年德國心理學(xué)家建立的一套用于挑選軍官的多項評價(jià)程序。20世紀50年代，美國電話(huà)電報公司首先在自己公司內推廣使用評價(jià)中心技術(shù)，并取得良好效果。此后，許多大公司都開(kāi)始采用這項技術(shù)，并建主了相應的評價(jià)中心機構來(lái)評價(jià)管理人員。國內學(xué)者對評價(jià)中心的研究始于20世紀80年代后期。進(jìn)入20世紀90年代以后我國許多政府部門(mén)和企業(yè)事業(yè)單位也開(kāi)始采用評價(jià)中心技術(shù)甄選人才，同樣收到了良好的效果。
二、評價(jià)中心技術(shù)的方法
評價(jià)中心的核心技術(shù)為情景模擬測驗，采用多種評價(jià)方法，考察和評價(jià)應聘者在模擬的工作環(huán)境中的行為表現。其目的就是測評應聘者是否具備從事應聘崗位工作的能力，預測應聘者的潛力，從而預測應聘者職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢。主要方法包括公文筐測驗、無(wú)領(lǐng)導小組討論、管理游戲和角色扮演等。這些核心技術(shù)有其各自的特點(diǎn)，對不同的測評項目和測評指標應使用不同的技術(shù)，不可千篇一律地加以套用。為了正確使用這些核心技術(shù)，必須了解它們的基本功能及其特點(diǎn)。
(一)文件筐測驗
文件筐測驗也稱(chēng)公文筐測驗，是評價(jià)中心最常用和最核心的技術(shù)之一。文件筐測驗是測試應聘者在實(shí)際的工作中掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中。公文筐測驗的書(shū)面回答能夠獨立地進(jìn)行評分，可以測量管理技能的多個(gè)不同維度，對于許多管理工作有很高的表面效度。測驗要求受測者以管理者的身份，模擬真實(shí)生活中的情景和想法，在規定的條件下在限定時(shí)間內對各類(lèi)公文進(jìn)行現場(chǎng)處理，評委通過(guò)對受測者處理文件過(guò)程中的行為表現和書(shū)面答案，評價(jià)應聘者的計劃能力、組織協(xié)調能力、信息的收集處理能力、分析判斷能力、書(shū)面表達能力、決策能力和領(lǐng)導能力、人際理解能力等。
(二)無(wú)領(lǐng)導小組討論
無(wú)領(lǐng)導小組討論是評價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對考生進(jìn)行集體面試。它通過(guò)一定數目的考生組成一組，進(jìn)行一小時(shí)左右時(shí)間的與工作有關(guān)問(wèn)題的討論，討論過(guò)程中不指定誰(shuí)是領(lǐng)導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價(jià)者來(lái)觀(guān)測考生的組織協(xié)調能力、口頭表達能力，辯論的說(shuō)服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩定性、反應靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來(lái)綜合評價(jià)考生之間的差別。
(三)角色扮演
角色扮演是指在一個(gè)模擬的工作情境中，面試考官設計了與工作相關(guān)的人際溝通問(wèn)題、沖突或矛盾，要求幾個(gè)應聘者在這個(gè)模擬的工作情景中分另扮演不同的角色，去處理其中存在的各種問(wèn)題和矛盾，考官通過(guò)對應聘者在模擬中扮演不同角色時(shí)表現出來(lái)的行為進(jìn)行觀(guān)察、記錄和分析，評估應聘者的素質(zhì)和能力，得出相應的錄用結論。角色扮演較之無(wú)領(lǐng)導小組討論更能體現被試的一些人際技巧，如人際理解、行為塑造和說(shuō)服能力等。角色扮演比較適合應用于營(yíng)銷(xiāo)、管理、服務(wù)等需要較強人際關(guān)系敏感度的工作崗位的人員甄選。
(四)管理游戲
管理游戲是將被評價(jià)者置身于一個(gè)模擬的環(huán)境中，它要求應聘者扮演相關(guān)的管理角色去解決模擬工作情境中的實(shí)際問(wèn)題，管理游戲能夠真實(shí)地再現招聘企業(yè)中的經(jīng)營(yíng)與管理場(chǎng)景，能夠很好地測評應聘者處在工作環(huán)境下的能力，在這種甄選方法中，評價(jià)者之間的互動(dòng)性比較強。它能夠突破實(shí)際工作情景的時(shí)間和空間，使測評被評價(jià)者的實(shí)際管理能力變得更簡(jiǎn)便易行。
三、評價(jià)中心技術(shù)的主要步驟
(一)職務(wù)分析
職務(wù)分析是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎。它的主要目的有兩個(gè)：第一，弄清楚企業(yè)中每個(gè)職位都在做些什么工作；第二，明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求。包括工作崗位的性質(zhì)、種類(lèi)、核心要素、關(guān)鍵事件等方面，總結出與組織機構的戰略發(fā)展、核心目標、組織文化等關(guān)聯(lián)性高的活動(dòng)，分析其特征，概括出勝任工作所需的能力，為設計或編寫(xiě)測評情景確立核心內容，為創(chuàng )建評價(jià)維度奠定基礎。
(二)情景設計
評價(jià)中心方法一個(gè)主要特征就是情境模擬，它是通過(guò)對目標工作中重要方面的飾演來(lái)模擬現實(shí)的。以通過(guò)職務(wù)分析收集到的關(guān)鍵事件為基礎進(jìn)行篩選、組合、修訂、提煉出一套情景或者實(shí)際工作中提取情景，還可以根據崗位的一般特征編制假想的情景。
(三)測評師的選擇與培訓
測評師的選擇主要從具有心理學(xué)背景的測評專(zhuān)家、經(jīng)驗豐富的上級主管和專(zhuān)業(yè)的測評機構中選擇，這種使用多個(gè)測評師觀(guān)察的結果可以保證最后的測評結果不受單個(gè)測評師偏差效應的影響。測評師的主要任務(wù)是：記錄被測試人在測驗中的行為，以特定的格式記錄觀(guān)察內容，然后根據這些記錄對每個(gè)測評維度(測評指標)進(jìn)行打分。根據測評對象的行為表現做出判斷，并向其他測評師解釋自己的觀(guān)察記錄，從不同的材料和演練行為中整合行為觀(guān)察記錄，其目的是獲得可信并準確的評價(jià)。系統地觀(guān)察能夠反映每個(gè)維度的行為，并準確客觀(guān)地進(jìn)行記錄，對于測評師來(lái)說(shuō)是最大的困難。因此，必須對測評師進(jìn)行必要的培訓以避免觀(guān)察者效應，提高行為觀(guān)察的準確度和可靠性，明確評分維度的界定與操作。
四、結語(yǔ)
評價(jià)中心作為一種現代化的測評技術(shù)，突破了傳統測評方法的局限，開(kāi)創(chuàng )了人才測評技術(shù)的新局面，且集測評與培訓為一體，擴大了測評的功能和用途。一些傳統的測評方法往往功能比較單一，而評價(jià)中心的測評過(guò)程既是一個(gè)素質(zhì)測評過(guò)程，又是一個(gè)被試人在模擬工作中自我學(xué)習、自我提高的鍛煉過(guò)程。然而，評價(jià)中心本身也存在著(zhù)某些局限性。如操作復雜<戰本較高、當模擬工作的內容與實(shí)際工作有誤差時(shí)，測評中自定能力表現與實(shí)際工作能力存在差距等問(wèn)題。所以，應當正確看待評價(jià)中心的測評結果。評價(jià)中心測評與其他人才評估方法一樣，只是對被試能力及有關(guān)素質(zhì)的測定。它所提供的是一份被試未來(lái)成功可能性的報告，而非必然成功的保證。