發(fā)布時(shí)間：2012-06-29 09:42:07
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二戰結束后，為了獲得更為準確的管理者人才預測，美國電話(huà)電報公司做了一個(gè)有趣的評價(jià)中心試驗：對幾百名管理人員候選人進(jìn)行測試，將結果密封，8年后在直接提升的經(jīng)理中核對。結果發(fā)現，有64%的人在預測之內。如果任意提拔，正確率僅15%；經(jīng)過(guò)管理部門(mén)提名的正確率為35%；經(jīng)部門(mén)推薦結合評價(jià)中心提拔的正確率達76%.經(jīng)濟效益也很顯著(zhù)，如美國一家大公司當時(shí)通過(guò)評價(jià)中心選拔一批銷(xiāo)售經(jīng)理，花費34萬(wàn)美元，而增加的收益為490萬(wàn)美元。美國福特汽車(chē)公司形成的“生產(chǎn)監督員遴選系統”選拔和培訓了大批優(yōu)秀的管理人員，對公司第一線(xiàn)生產(chǎn)管理培養和形成福特品牌發(fā)揮了明顯的作用。
如今，評價(jià)中心的用途越來(lái)越廣泛，從原先的軍工業(yè)、制造業(yè)、傳統領(lǐng)域發(fā)展到公共管理部門(mén)、特殊行業(yè)和現代服務(wù)業(yè)，和各行業(yè)的結合與創(chuàng )新，形成了具有行業(yè)特色而且行之有效的評價(jià)程序�？梢灶A測，未來(lái)將進(jìn)入一個(gè)創(chuàng )新型評價(jià)中心的時(shí)代。
評價(jià)中心的突破
評價(jià)中心的突破，主要在以下四個(gè)方面：注重整體，克服局限 評價(jià)中心的整體性?xún)?yōu)勢突破了其他評價(jià)方法的局限性，為一些重要行為貼上標簽 與任務(wù)法或個(gè)性法對管理工作的分析相比，評價(jià)中心標準只是為一些重要行為貼上標簽，看上去往往與傳統的管理任務(wù)（如計劃）或個(gè)人品質(zhì)（如靈活性）相似，但評價(jià)中心的標準是由可以在工作或模擬中驗證的行為所構成的。人們用觀(guān)察、個(gè)別交談、小組評議會(huì )和問(wèn)卷調查等形式，對管理工作進(jìn)行細致的檢驗，從中得出成功管理的必需行為。
評價(jià)人員必須驗證正在進(jìn)行的行為，根據各種標準尺度區分各種行為，并進(jìn)行可信的評級。這些標準尺度必須與全面的評價(jià)等級相對應、對工作行為具有預測性，還必須為被評者和接受反饋的管理者所理解。事實(shí)上，管理工作有許多以層次、職能和文化背景為轉移的不同標準和不同尺度形式，這也許是管理行為難以測評的重要原因。
以多個(gè)情節或沖突構成劇本 一部好電影關(guān)鍵在于劇本的質(zhì)量，而好劇本是由一系列的故事情節或沖突行為所構成的，評價(jià)中心以模擬為核心的多元技術(shù)取代了單一的紙筆測驗，正如以多個(gè)情節或沖突構成劇本一樣。當然，評價(jià)中心的行為案例比電影劇本復雜得多，這也是它成為行為科學(xué)、社會(huì )測量與哲學(xué)方法論追逐研究焦點(diǎn)的重要理由。
由于評價(jià)程序是評價(jià)概念在行為一致性方面的產(chǎn)物，模擬練習是為這些與實(shí)現目標工作有關(guān)的行為取樣設計的，模擬練習中能夠證實(shí)的行為就是工作中行為的指標，因而模擬練習必須與這一工作的各個(gè)重要方面非常相似，做到這一點(diǎn)極為困難，這也是評價(jià)中心技術(shù)的突出貢獻。
然而，評價(jià)程序不應是某項技術(shù)任務(wù)或工作的拷貝。因此，正如電影劇本虛擬角色一樣，最可行的方法是設定一個(gè)實(shí)際但并不存在的職位，如評價(jià)港務(wù)安全監理，可以設想一名專(zhuān)職監督員和幾名助手，助手負責收集處理每天港口的船只往來(lái)、氣象資料與水運情況并向監理報告，監理則應在不同情況下處理復雜的安全事務(wù)。
標準化程序降低主觀(guān)性 雖有多方面訓練有素的評價(jià)人員，但仍很難避免主觀(guān)偏見(jiàn)與疏誤。因此需要多重多樣的評價(jià)程序，評價(jià)人員就有機會(huì )反復觀(guān)察測評對象在各種情景中的行為，結果會(huì )更可靠和有效。評價(jià)中心的標準程序包括：工作分析、評價(jià)設計、人員培訓、行為觀(guān)察、行為分類(lèi)、根據評價(jià)進(jìn)行分析比較、對每個(gè)人進(jìn)行總體評價(jià)、最終形成決策與對未來(lái)行為的預測。
這些標準化程序還能用于面試診斷、教育評估、專(zhuān)才評價(jià)和人際關(guān)系方面。實(shí)踐表明，標準化程序的組合運用能使評價(jià)更加客觀(guān)準確。
可能的誤區
評價(jià)中心成熟的標志之一是擁有了反思自己和自我批判的能力。許多重要的評價(jià)中心支持者已經(jīng)提出了倫理道德、評價(jià)標準和鑒別效度等疑問(wèn)。評價(jià)中心往往存在下面這些專(zhuān)業(yè)與倫理方面的問(wèn)題：標準化的誤區 評價(jià)中心的廣泛運用促進(jìn)了標準化建設，然而人們往往容易陷入兩個(gè)誤區：一是企圖將各組織中的評價(jià)程序靜止地模式化。例如，為了驗證作為基礎的標準尺度，就用標準工作分析方法去考察員工的行為，并將其作為有效行為的樣板。這種思路的偏忽在于假設管理工作是一成不變的。人們還假設，有效的工作行為可以用一個(gè)包括10~200個(gè)要素的模式加以解釋。事實(shí)上，這種假設并不是在所有條件下都成立的。
二是將評價(jià)中心的個(gè)別方法截取出來(lái)，在使用中卻又沒(méi)按基本準則來(lái)操作，忽視整體性和系統性，結果造成盲目和不完全，這是在社會(huì )上采用評價(jià)中心技術(shù)時(shí)最易犯的錯誤之一。
鑒定型評價(jià)中心：找出薄弱的標準尺度 鑒定型評價(jià)中心用于選拔時(shí)，關(guān)鍵在于，它假設個(gè)人會(huì )一直處于目標職位上，那些鑒定標準尺度對于那個(gè)職位十分重要。在選拔過(guò)程中，評價(jià)中心應該鑒別那些符合要求的關(guān)鍵行為標準，而不是那些很容易被改變的標準。如選拔一個(gè)上市公司董事會(huì )秘書(shū)，其關(guān)鍵行為是協(xié)調利益相關(guān)方的表現。一個(gè)好的董秘，必須在股東、董事、經(jīng)營(yíng)者及投資者之間善于溝通，才能形成良好的公司治理與有效的決策行為。因此，溝通協(xié)調行為就是鑒別董秘勝任能力的關(guān)鍵。
事實(shí)上，鑒定型評價(jià)中心只關(guān)心那些被選中對象的發(fā)展。也就是說(shuō)，表現很差的人既得不到晉升，也得不到進(jìn)一步的發(fā)展。但是，表現出色的人雖然可以得到晉升，卻未必能在成功所要求的各個(gè)標準尺度上合格。因此，那些比較薄弱的標準尺度就成了發(fā)展目標。
發(fā)展型評價(jià)中心：別被結果嚇倒 人們常常認為，交際技巧和處事能力能夠后天學(xué)習，而個(gè)性特點(diǎn)如認知風(fēng)格和靈活性則難以改變，其實(shí)不然。領(lǐng)導行為練習可以提升管理者的能力，領(lǐng)導能力、敏感性、管理控制力和口頭交際能力都可以通過(guò)訓練來(lái)提高。如飛行員的選拔評價(jià)程序，本意是用來(lái)鑒別飛機員空中駕馭飛行器的才能，但事實(shí)上已經(jīng)進(jìn)演成為訓練飛行技能的工具和平臺。
但有兩個(gè)更復雜的問(wèn)題影響了發(fā)展型評價(jià)中心。首先是有些測評對象往往被評價(jià)的結果嚇倒。事實(shí)上，這些結果絕不能用在行為評價(jià)中，而應該用來(lái)證實(shí)發(fā)展機會(huì )，這要求上層管理者正確使用評價(jià)中心。另外，當代迅疾的變革使得管理層普遍感到失落，發(fā)展變得越來(lái)越快而令人麻木，這樣，在評價(jià)的各種練習與總結中，專(zhuān)業(yè)評價(jià)員與企業(yè)評價(jià)員必須加強合作與溝通。
盡管評價(jià)中心在晉升、選拔和管理能力等方面有很好的預測效果，但似乎時(shí)代的發(fā)展超越了評價(jià)中心自身方法的進(jìn)步，尤其是方法論的研究有待加強，對評價(jià)中心的方法研究，并不能取代對其方法論的研究，前者帶有技術(shù)性，后者則是戰略性的。離開(kāi)戰略目標，評價(jià)中心要作為專(zhuān)門(mén)技術(shù)便難以快速發(fā)展。
來(lái)源：中歐商業(yè)評論