發(fā)布時(shí)間：2013-02-25 11:11:22
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“閑暇成本”，指員工偷懶的機會(huì )成本，在數量上它等于員工在偷懶和努力工作兩種狀態(tài)下所得報酬之差。"閑暇成本"的提出可以追溯到阿爾曼·艾爾欽（Armen Alchian）和哈羅德·德姆塞茨（Harold Demsetz）合著(zhù)的《生產(chǎn)、信息成本和經(jīng)濟組織》（1972）。這篇文章從對團隊生產(chǎn)（team production）中團隊成員生產(chǎn)率的測度和報酬問(wèn)題入手，引出了閑暇成本、偷懶行為、監督者和剩余索取權等重要概念，為人們理解企業(yè)存在的原因和組織形式提供了新的視角。閑暇成本這一范疇為分析薪酬問(wèn)題提供了一種新的角度。
《生產(chǎn)、信息成本和經(jīng)濟組織》中有三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的觀(guān)點(diǎn)：效率與制度（尤其是激勵制度）有密切聯(lián)系。在相互合作的經(jīng)濟組織中，只要能根據勞動(dòng)生產(chǎn)率支付報酬，就能更好地利用其比較優(yōu)勢。如果經(jīng)濟組織的測度糟糕，報酬和生產(chǎn)率僅松散相關(guān)，勞動(dòng)生產(chǎn)率將會(huì )很低；如果報酬與生產(chǎn)活動(dòng)沒(méi)有聯(lián)系，組織就不會(huì )為生產(chǎn)提供任何激勵；如果報酬與生產(chǎn)率負相關(guān)，組織就會(huì )解體；在團隊生產(chǎn)中，由于生產(chǎn)函數無(wú)法分離為單個(gè)投入品的函數之和，即Z=f（x，y）不能分解為Z=g（x）＋h（y），因此不能確定單個(gè)團隊成員的邊際貢獻。這導致每一成員的努力或偷懶具有“外部性”外部經(jīng)濟性或不經(jīng)濟性；個(gè)人效用函數包括閑暇和收入兩個(gè)變量。外部性使得閑暇的私人成本<社會(huì )成本，而努力的私人收益<社會(huì )收益，導致閑暇對生產(chǎn)的替代率上升，因此，追求個(gè)人效用最大化的團隊成員將更多地消費閑暇，即偷懶。
閑暇成本是一種機會(huì )成本。顯然對于一個(gè)準備偷懶的工人來(lái)說(shuō)他面臨著(zhù)兩種閑暇成本：假如他不會(huì )因偷懶行為被發(fā)現而遭到解雇，則他的閑暇成本就是他在目前企業(yè)偷懶和努力兩種工作狀態(tài)下的工資收入之差；否則，閑暇成本就是在當前企業(yè)努力工作時(shí)的收入與解雇后在別的企業(yè)可能得到的收入（也可能是賦閑）之差。
就第二種閑暇成本而言。當WiWe，即企業(yè)支付效率工資時(shí)，閑暇成本越高，工人對閑暇的需求量就越少，勞動(dòng)生產(chǎn)率也就越高。另外，第二種閑暇成本也相當好的解釋了為什么在存在大量失業(yè)的情況下，在職的工人傾向于接受更低的工資和努力工作，因為We可能長(cháng)時(shí)間為零，閑暇成本是如此之高。
效率工資理論認為：生產(chǎn)率受企業(yè)支付的工資的影響，減少工資導致的是成本的增加而不是降低，因此通過(guò)支付效率工資，企業(yè)反而能獲得更高的利潤。顯然這也不是絕對的，根據美國經(jīng)濟學(xué)家索羅的企業(yè)利潤函數：JI=P.Q（eE）－W.E可以看出當效率的邊際產(chǎn)品價(jià)值P.QE'（eE）大于每效率單位的工資成本W(wǎng)/e時(shí)，支付更高的工資才能增加企業(yè)的利潤。當效率的邊際產(chǎn)品價(jià)值等于單位效率的工資成本點(diǎn)時(shí)，就是企業(yè)的利潤最大化點(diǎn)。但是，閑暇成本是以存在一個(gè)能夠度量努力程度或生產(chǎn)成果，并且據此進(jìn)行工資分配的監督系統的存在為前提的，因此也是效率工資能發(fā)揮作用的前提。因此利潤函數中應包括監督成本，即JI=P.Q（eE）－W.E－MC （ Mc：監督成本或測度成本，指監督活動(dòng)中所消耗的一切人力和物質(zhì)費用）。
任何理論都建立在對人類(lèi)行為和環(huán)境特點(diǎn)的一系列假定之上。就閑暇成本來(lái)講，對人的行為假定已經(jīng)由追求利潤最大化變?yōu)樽非髠�(gè)人效用最大化；規范的，沒(méi)有質(zhì)量緯度的勞動(dòng)供給變?yōu)槭芷渌蛩赜绊懙膭趧?dòng)供給；企業(yè)這個(gè)單純的技術(shù)性生產(chǎn)函數中也引進(jìn)了制度變量。下面就閑暇成本的作用形式、內涵和機會(huì )主義行為假設做進(jìn)一步分析。
閑暇消費的收入效應、替代效應及工資的努力彈性閑暇成本的作用形式不是線(xiàn)性的。一方面，根據邊際效應遞減的規律，工資的努力彈性（the elasticing of effort，Solow，《工資粘性的另一可能原因》，1979）應該呈現遞減趨勢。也就是工資越多，相同工資差額所起的激勵作用就越小。另一方面，閑暇成本的提高并不必然導致對閑暇消費的減少。一個(gè)中產(chǎn)階級愿意每年拿出一個(gè)月來(lái)度假，而一個(gè)農民可能會(huì )利用他農閑時(shí)的每一天去干活，盡管前者的閑暇成本要高得多，但是他卻消費了更多的閑暇。因而，恰如勞動(dòng)供給中存在收入效應與替代效應一樣，閑暇消費中可能也存在同樣的規律。替代效應使工人在閑暇成本更高時(shí)，想更加努力工作來(lái)替代閑暇（偷懶）；收入效應則使工人因為有了更多的收入，閑暇成本變的相對較低，因而想擁有更多的閑暇。"高工資養懶人"的現象就是收入效應超過(guò)替代效應的結果。兩種相反的效用在閑暇消費中同時(shí)存在，哪種效應起主要作用需要結合其他條件具體分析。
對閑暇成本內涵的進(jìn)一步分析
閑暇成本理論假定：工人的效用函數包括閑暇和收入兩個(gè)變量；工人工作（犧牲閑暇）就是為了換取一定量的貨幣收入，即閑暇成本就只是貨幣收入。將閑暇引入人的目標函數是一個(gè)突破，但將人類(lèi)的工作欲望僅僅歸于對占有貨幣雖然有利于分析，卻不利于解釋現實(shí)。僅以貨幣收入作為閑暇成本，也許可以解釋計劃經(jīng)濟時(shí)期因為平均主義而產(chǎn)生的吃大鍋飯問(wèn)題，但是不能解釋那個(gè)時(shí)期為什么也曾經(jīng)出現過(guò)王進(jìn)喜這樣的人物。
人不但是經(jīng)濟人，也是社會(huì )人；不但有物質(zhì)需要，也有精神需要和對意義與價(jià)值的需要。單就經(jīng)濟收入而言，經(jīng)濟人假說(shuō)的提出者亞當。斯密，在其重要著(zhù)作《道德情操論》中也提出這樣的觀(guān)點(diǎn)：許多看來(lái)是對貨幣收入的欲望，本質(zhì)上卻是人們確立自我價(jià)值和獲得社會(huì )認可的欲望。 “吸引我們的不是閑適，也不是愉悅，而是虛榮�！边@種情況在凡勃倫剖析的“金錢(qián)競賽”中更是得到了深刻的說(shuō)明（T.B. Veblen ，《有閑階級論》）。當代社會(huì )學(xué)家福山（Francis Fukuyama）認為，現代人對財富的追求中隱含著(zhù)獲取社會(huì )認可、和確認自我價(jià)值的心理需要，這種需要自古存在，不同的是古代通過(guò)戰爭和征服來(lái)滿(mǎn)足，而現代則通過(guò)產(chǎn)生財富而不是摧毀物質(zhì)價(jià)值得到滿(mǎn)足。
可見(jiàn)即使是獲取貨幣的欲望，也非表面看來(lái)那么簡(jiǎn)單。很多時(shí)候它不過(guò)是滿(mǎn)足其他精神和心理需要的一種手段。如果貨幣所顯現的激勵作用本質(zhì)上是多種異質(zhì)因素起作用的結果，因此將一元函數e=e（w）擴展為多元函數e=e（w， x， z），也許能更加真實(shí)地反映影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的因素。認識到這一點(diǎn)很重要的，首先，如果貨幣不是全部的目的，那么，具有手段性的那部分就不是不可替代的，尤其是在當其他手段比貨幣能更有效的達到目的時(shí)。計劃經(jīng)濟時(shí)期，低工資策略下，強調感情留人、政策留人這種做法的失敗，決不是因為人們厭惡融洽的感情，和有利于發(fā)揮個(gè)人能力的政策，而是因為在生活水平比較低的情況下，貨幣（或者說(shuō)它代表的物質(zhì)需求）就是絕對目的。
擴大閑暇成本的內容，可以幫助企業(yè)管理部門(mén)提高激勵的針對性和有效性；在特定的情況下，比如當企業(yè)在行業(yè)中不具有經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢，不能提供效率工資的時(shí)候，可以通過(guò)對間接報酬和精神報酬的有效管理彌補經(jīng)濟報酬的不足，提高競爭力。在薪酬管理中應用行為科學(xué)和心理學(xué)研究的成果，體現人本主義思想，是國外薪酬管理創(chuàng )新的重要方面。薪資成份日益多樣化：外在報酬與內在報酬相結合，物質(zhì)報酬（包括直接經(jīng)濟報酬和間接經(jīng)濟報酬）與精神報酬相統一已成為趨勢。
閑暇成本的歷史性
機會(huì )主義是閑暇消費的潛在邏輯，它也是監督所以必要的根源。同無(wú)機會(huì )主義時(shí)相比，團隊的損失至少存在于兩方面：第一，監督成本。監督必然要花費人力、物力，在總資源一定的情況下，用于監督的資源增多就意味著(zhù)生產(chǎn)性資源的減少。第二，未能有效制止的偷懶，使得在這場(chǎng)多人參加的"囚徒困境"博弈中，即使排除監督成本，也沒(méi)有一個(gè)人得到了他們在相互信任的情況下所能得到的收益。就此而言，閑暇消費屬于個(gè)體理性，但卻是集體的非理性。
新的管理技術(shù)工具的采用，有可能使企業(yè)以較低的成本實(shí)現對人員的有效監督。但是，隨著(zhù)人類(lèi)經(jīng)濟形態(tài)從工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟的轉變，工作內容日益智能化，工作成果更加內隱，“觀(guān)察一個(gè)人的活動(dòng)并不能推斷出他實(shí)際上在用大腦思考什么或做什么”，外在的監督就會(huì )變得低效甚至無(wú)效。艾爾欽和德姆塞茨的觀(guān)點(diǎn)是在這種情況下應該采用利潤分享技術(shù)，但他們同時(shí)又認為，由于所有權的稀釋問(wèn)題，并且機會(huì )主義傾向仍然沒(méi)有消除，這種“鼓勵自我約束的利潤分享技術(shù)較適合小團體”。目前對“分享制”和“人力資源權益”的研究基本上沿襲的是這種的“以利制利”思路。與此相對，管理學(xué)領(lǐng)域展開(kāi)的對團隊建設、企業(yè)文化建設，“社會(huì )資本”問(wèn)題，以及各種旨在提高工作內在價(jià)值的管理方法的研究，其經(jīng)濟意義則是研究如何在不增加閑暇消費（生產(chǎn)率不變甚至提高）的同時(shí)削減監督成本，并從這個(gè)角度來(lái)增加企業(yè)利潤�！皥F隊精神”的精髓是高效率的自我組織和自我管理；企業(yè)文化建設是通過(guò)文化的同化和內化，實(shí)現從外在監督向自我監督的轉變：“社會(huì )資本”研究則直接是尋找消除機會(huì )主義，實(shí)現人們之間“自組織”的途徑。這些研究中所隱含的共同思想是：異己的監督源于異己的勞動(dòng)（勞動(dòng)的異己性可能是經(jīng)濟利益上的，也是思想認識上的），終極目的則是要消除機會(huì )主義，使監督本身成為不必要。真正到了那時(shí)，閑暇成本本身也就成為一個(gè)歷史概念了。
薪酬管理不是企業(yè)管理領(lǐng)域中一個(gè)孤立的范疇，它與企業(yè)其他方面的工作，其他企業(yè)，乃至社會(huì )和人的發(fā)展都是密切相關(guān)的。
薪酬體系是企業(yè)的核心制度問(wèn)題之一。德姆塞茨等對“閑暇成本”的分析，完整的體現著(zhù)外部性-效率-制度（產(chǎn)權）這一新制度經(jīng)濟學(xué)范式。借助于“閑暇成本”這一概念，本文進(jìn)一步考察了在實(shí)踐中逐漸為人們所認識到的一些重要的薪酬管理原則。最終，我們認為，“閑暇成本”這一范疇將有助于我們在薪酬管理中走出零散的經(jīng)驗事實(shí)，獲得邏輯和理論上的一致。
借助于閑暇成本理論的回顧和進(jìn)一步分析，我們希望能對企業(yè)的薪酬管理實(shí)踐提供一些有益的思路。通過(guò)分析我們認為在薪酬管理中應該重視以下方面：效率工資是企業(yè)的可行選擇。從閑暇成本的角度看，效率工資可以減少新的取得成本和開(kāi)發(fā)成本，提高生產(chǎn)效率，另外從“逆向選擇”的角度來(lái)看，當企業(yè)降低工資標準時(shí)，最先離開(kāi)企業(yè)的必然是具有較高效率的員工。因此效率工資有利于保持和提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)水平，并最終有利于企業(yè)的贏(yíng)利和發(fā)展。
保持績(jì)效和薪酬的統一。此點(diǎn)是減少員工偷懶行為，提高生產(chǎn)率的必要條件，不合理體現功效差異的工資，必然是不具有激勵作用的工資。
實(shí)行精神報酬和物質(zhì)報酬的統一。目一新注意這方面是企業(yè)以較低經(jīng)濟成本實(shí)現生產(chǎn)率有效提高，或者不具有經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢的企業(yè)提高其在人才市場(chǎng)競爭力的可行手段。
重視團隊建設和企業(yè)文化建設。重視社會(huì )資本積累等“意識形態(tài)”的培育，通過(guò)用低成本的乃至無(wú)成本的自我約束替代高成本的正式監督，是實(shí)現利潤增長(cháng)的又一重要途徑，也是知識經(jīng)濟時(shí)代管理的必經(jīng)之途。